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Accente on Tour – Juli 2019

Chatbots und Matching-Algorithmen übernehmen die HR-Abteilungen. Vor menschlichen Fehleinschätzungen und Vorurteilen gefeite objektive Software wählt die richtigen Kandidaten aus. Doch sind Maschinen wirklich die besseren Recruiter? Wie bedeutsam ist der menschliche Faktor und wo kommt er zum Tragen? Darüber sprach Martina Neunecker, Accente BizzComm, mit Sarah Wieser, Consultant bei GK Unternehmens- und Personalberatung in Frankfurt.

 

 

Martina Neunecker (MN):  Was ist im Moment der größte Renner beim Thema digitales Recruiting?

Sarah Wieser (SW): Natürlich lesen wir alle von den großen Hypes wie datengetriebenes Recruiting oder Robot-Recruiting. Das befindet sich aber ganz klar noch in der Anfangsphase und ist noch nicht in den Unternehmen etabliert. Es gibt aber auch Trends, die schon etabliert sind, wie zum Beispiel Social Media Recruiting oder Mobile Recruiting. Das läuft sehr gut. Der absolute Renner sind Mitarbeiter-Empfehlungsplattformen wie etwa Firstbird oder Talentry. Das ist einer der beliebtesten Recruiting-Kanäle aktuell, worüber fast 50 Prozent der Einstellungen heute laufen.

MN: Sie nutzen das also auch selbst schon?

SW: Natürlich haben wir eine Datenbank, die super funktioniert, und worüber unser Business läuft, aber: ja, wir versuchen es.

MN: Welche anderen neuen Tools setzen Sie selbst denn aktuell bereits ein?

SW: Bei GK merken wir natürlich an sämtlichen Stellen des Recruiting-Prozesses Veränderungen. Vom Beginn der Recherche über die Auswahl der Kandidat*innen bis hin zum Interview. Alles, was wir früher gemacht haben, mit Cold Calls, Cover Stories, in Unternehmen anrufen und schauen, was man so herausfinden kann – das machen wir so gut wie gar nicht mehr. Das passiert bei uns inzwischen hauptsächlich über Social Media-Kanäle und über unsere Datenbank. Durch die digitalen Lösungen ist unser Arbeitsalltag schon stark vereinfacht, die Zeit kann effizienter genutzt werden. Dazu gehört beispielsweise auch die Möglichkeit, zeitversetzte Bewerbungsgespräche führen zu können. Über Skype, über Facetime, über WhatsApp. Videocalls sind Tools, die uns wirklich das Leben vereinfachen. Ein weiterer Punkt aus meiner Sicht: Bei GK sind wir ja hauptsächlich spezialisiert auf Kommunikation und Marketing und haben dementsprechend mit Kommunikatoren zu tun, für die die Sichtbarkeit auf solchen Plattformen sehr wichtig ist. Für uns hat das den Vorteil, da wir sehr zielgruppengerecht auf den Plattformen suchen können und viel schneller und effizienter „unsere“ Kandidat*innen identifizieren.

MN: Der Wandel hat vermutlich gerade in den letzten Jahren einen ordentlichen Schub bekommen?

SW: Ja, ganz klar. Ich finde es auch erfreulich, dass zurzeit in HR-Abteilungen insgesamt so viel Dynamik und Bewegung herrscht. Es wird Zeit (lacht). Personaler müssen sich auf jeden Fall Gedanken machen über neue Wege, wie sie an Talente herankommen. Das ist ein großer Punkt, der auch an uns nicht vorbei geht.

MN: Von all diesen Entwicklungen und neuen Trends, die eingeführt werden: Gibt es etwas, von dem Sie sagen, das wird völlig überschätzt und nächstes Jahr schon wieder vergessen sein?

SW: Ja, das gibt es. 2016 war man ja stark im Chatbot-Fieber: Eine Software, die sich mit Menschen unterhalten, Reisen koordinieren, einkaufen gehen oder das Wetter vorhersagen kann. Da dachte man sich, warum nicht das Ganze auch auf die Jobsuche übertragen?! Ein großer Vorteil ist natürlich die Erreichbarkeit von solchen Tools. Mit einem Chatbot kann man 24/7 kommunizieren und muss nicht mehr so lange auf die Rückmeldung von Recruitern warten. Das ist schon ein Vorteil. Ein ganz großer Nachteil ist aber, dass wir hier wirklich noch sehr weit von einem echten Dialog entfernt sind. Dementsprechend machen wir auch hier bei GK quasi täglich die Erfahrung, dass Menschen für bestimmte Entscheidungen wie „welchen Job nehme ich als nächstes?“ oder „welche Karriereschritte sind für mich sinnvoll?“ froh sind, wenn sie dazu in einen menschlichen Dialog gehen können. Und solche wichtigen Fragen dann auch persönlich besprochen werden.

MN: Ein guter und wichtiger Punkt, der nicht nur im Bereich HR, sondern auch in anderen Branchen viel diskutiert wird: Fallen bestimmte Jobprofile weg, weil der Algorithmus oder die KI etwas viel besser kann als ein Mensch? Als Personalberaterin kann es Ihnen ja nun nicht recht sein, dass irgendwann ein Computer Ihren Job übernimmt. Was glauben Sie – was sind die menschlichen Faktoren im Recruiting, die auch in 5, 10 oder vielleicht auch 20 Jahren noch keine KI wird ersetzen können?

SW: Das ist eine sehr gute Frage. Kann ich mir vorstellen, dass Unternehmen Bewerbungsprozesse und Interviews hauptsächlich durch Algorithmen bewerten lassen wollen? Für manche Jobs vielleicht. Wir als Headhunter sind unseren Kund*innen und Klient*innen natürlich verpflichtet, Bewerber*innen nicht nur nach „Hard Facts“, sondern auch nach „Soft Skills“ zu bewerten. Natürlich kann ein sehr kluges System verstehen und harte Fakten abfragen wie beispielsweise den Studienabschluss oder die Berufserfahrung in Jahren. Ein ganz großes Thema ist aber auch das „cultural fitting“: Passt der Kandidat oder die Kandidatin wirklich zum Unternehmen und zu den Werten, die dort gelebt werden, zur gesamten Unternehmenskultur? Da kommt der menschliche Faktor aus meiner Sicht auf jeden Fall zum Tragen. Unseren Klient*innen ist es ganz wichtig, diese Soft Skills auch abzufragen und zu schauen, ob das in die richtige Richtung geht. Für mich ist ganz klar, dass digitales Recruiting Personaler, Headhunter und Recruiter nicht so schnell ersetzen wird. Aus meiner Sicht geht es mehr darum, dass unsere Arbeit durch digitales Recruiting unterstützt und effizienter gestaltet werden kann. Darunter verstehe ich nicht unbedingt eine ganze normale Buzzword-Suche in Bewerbungsunterlagen, sondern eine wirklich gelungene Vorauswahl durch intelligente Systeme. Systeme, die einen Schritt weiter gehen als zum Beispiel die Suche nach Rechtschreibfehlern oder die Prüfung auf Vollständigkeit und Schlüssigkeit der Daten. Da kann ich mir auf jeden Fall vorstellen, dass Recruiter sehr stark unterstützt werden können. Nichtsdestotrotz sehe ich auch hier eine große Schwäche, wenn es etwa um Kreativität oder ausgefallene Bewerbungsunterlagen geht, dass ein System das nicht erfassen kann. Alles, was von der Norm abweicht, könnte dazu führen, dass das System es nicht mehr lesen kann. Im schlimmsten Fall könnte es passieren, dass ein sehr geeigneter Kandidat ausgefiltert wird. Auch hier spielt der menschliche Faktor also definitiv eine Rolle.

MN: Wir sehen viele Entwicklungen und viel Unterstützung für HR-Abteilungen und Recruiting – aber so schnell wird es dann doch nicht so weit kommen, dass Sie alle überflüssig sind.

SW: Das glaube ich auch nicht (lacht).

MN: Vielen Dank für dieses Gespräch und Ihre Zeit, Frau Wieser.