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Von stolzen Mitarbeitenden und verblüfften Goldfischen

„Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2018“ ausgezeichnet

Der rheinland-pfälzische Mittelstand hat für seine Beschäftigten eine ganze Menge zu bieten – das wurde bei der Preisverleihung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2018“ in Mainz einmal mehr deutlich. Vom Betriebskindergarten über Patensysteme für neue Mitarbeitende bis hin zum unternehmenseigenen „Grundgesetz: Die acht ausgezeichneten Unternehmen beweisen eindrucksvoll, wie kreativ und individuell eine zukunftsorientierte Personalpolitik gestaltet sein kann. Im Rahmen der Veranstaltung bot Marcus Smola (Foto), Geschäftsführer Best Western Hotels Central Europe, den Gästen spannende Einblicke in seine Zeit als „Undercover Boss“ im eigenen Unternehmen und betonte, wie wichtig Emotion und Leidenschaft für gelungene Personalarbeit sind. Die Mammutaufgabe, Menschen in Zeiten der digitalisierten Arbeitswelt Orientierung und Sicherheit zu geben, stand im Zentrum des Vortrags von Prof. Dr. Jutta Rump, Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

„Die Digitalisierung der Arbeit ist für alle Beschäftigten eine Querschnittsaufgabe, die wir chancenorientiert nutzen sollten“, so Wirtschaftsstaatssekretärin Daniela Schmitt in ihrem Grußwort an die rund 160 geladenen Gäste in Mainz. „Neue Technologien können unsere Arbeit erleichtern und unterstützen – umso größer wird dabei künftig die Bedeutung von Soft Skills wie etwa sozialer Kompetenz sein.“ Die Preisverleihung im Foyer der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) bildet den Abschluss einer Reihe von Veranstaltungen in 2018 zum Thema Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium, die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) sowie die Arbeitsgemeinschaften der Industrie- und Handelskammern (IHK) und der Handwerkskammern (HWK) Rheinland-Pfalz zeichnen dafür verantwortlich.

Mit Goldfischen an die Spitze

Um Kunden wie auch die eigenen Mitarbeitenden begeistern zu können, reicht Dienst nach Vorschrift heute nicht mehr aus. „Verblüffung kann die Lösung sein“, sagte Marcus Smola, Geschäftsführer von Best Western Hotels Central Europe, in seinem Key Note-Vortrag. Und dafür hielt der ehemalige „Undercover Boss“ im beliebten TV-Format von RTL für die Gäste der Veranstaltung eine ganze Reihe eindrücklicher Beispiele bereit. Von der Restaurant-Rechnung, auf der ein handgeschriebenes „Danke, bis bald“ notiert ist, bis hin zu individuell ausgesuchten Geburtstagsgeschenken: „In der Beziehung zu Kunden und Mitarbeitenden muss Emotion im Spiel sein“, so Smola. Was das alles mit Goldfischen zu tun hat? Ganz einfach: In einem Haus der Best Western-Gruppe ließ man sich für die vielen alleinreisenden Geschäftsleute eine besondere Verblüffung einfallen. Beim Check-In bekamen sie für die Dauer ihres Aufenthaltes einen Goldfisch im Glas überreicht, der ihnen Gesellschaft leisten würde. „Ein Prozent Kosten, 100 Prozent Begeisterung“, ist Smola überzeugt.

Orientierung als Schlüsselfaktor

Prof. Dr. Jutta Rump widmete sich in ihrem Vortrag der „vierten Dimension der Digitalisierung“ – den Menschen in der Arbeitswelt. Die fortschreitende Digitalisierung stellt hohe Qualifikationsanforderungen an alle Beschäftigten. Zudem werden bestimmte Routine-Aufgaben künftig von Maschinen erledigt, dafür aber neue Tätigkeitsbereiche für Menschen entstehen. Um sicher und zukunftsorientiert durch die damit verbundene Unsicherheit navigieren und den Mitarbeitenden Orientierung bieten zu können, bedarf es einer Personalpolitik, die sich an Stärken und Talenten ausrichtet. Zudem müssten Unternehmen angesichts des rasanten Wandels eine Balance finden zwischen Bewahren und Verändern, so Rump. „Wir brauchen beides. Nicht alles, was technologisch möglich ist, ist auch sinnvoll“, appellierte die renommierte Wissenschaftlerin an ihre Zuhörer im stilvoll ausgeleuchteten Foyer der ISB.

Individuelle und lösungsorientierte Personalpolitik

Höhepunkt der Veranstaltung war die Auszeichnung der acht Preisträger, die eine unabhängige Jury aus Vertretern von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gekürt hatte. Die Vorschläge für die insgesamt 24 nominierten Arbeitgeber waren zuvor von den Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern der vier rheinland-pfälzischen Kammerbezirke eingebracht worden. Alle ausgezeichneten Unternehmen stehen für vielfältige, maßgeschneiderte und innovative Ansätze in der Personalpolitik.

Die Hevert-Arzneimittel GmbH & Co. KG aus Bad Sobernheim lebt Flexibilität: Bei knapp 200 Mitarbeitenden gibt es hier 60 unterschiedliche Arbeitszeitmodelle und einen eigenen Betriebskindergarten. Die Sanitätshaus Wittlich GmbH aus Bendorf beschäftigt bis zu zehn Auszubildende gleichzeitig und etablierte ein Patensystem für neue Mitarbeitende. Bei der Gunther Dech Bau GmbH aus Ramsen wird alljährlich der „Mitarbeitende des Jahres“ gewählt, zudem tragen alle im Team – vom Chef bis zum Azubi – einheitliche Dienstkleidung. Die SBN Wälzlager GmbH & Co. KG aus Schönenberg-Kübelberg setzt auf eine offene Kommunikations- und Fehlerkultur und engagiert sich für soziale und ökologische Projekte in der Region. Möglichst große Freiheiten und Entscheidungsspielräume für die Mitarbeitenden – das zeichnet die Lufthansa Technik AERO Alzey GmbH aus, die zudem jüngst die Zahl der Auszubildenden zum Fluggerätemechaniker von 35 auf 60 steigerte. Auch die NTA Systemhaus GmbH & Co. KG aus Mainz beweist besonderes Engagement für den Nachwuchs: Alle Auszubildenden erhalten eine Übernahmegarantie nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung. Die Floss Holzbau GmbH aus Schönecken reagiert so schnell und unkompliziert wie möglich auf besondere Lebenssituationen und kurzfristige Arbeitszeitwünsche der Mitarbeitenden und setzt sich darüber hinaus in besonderem Maße für die Attraktivität der Eifelregion ein. Die Bitburger Braugruppe GmbH etablierte als jüngsten Meilenstein ihrer über 200-jährigen Geschichte ein unternehmenseigenes „Grundgesetz“, das Leitplanken der Zusammenarbeit definiert. Die Best-Practice-Beispiele aus den prämierten Unternehmen belegen, dass es für jedes Unternehmen – unabhängig von Größe oder Branche – vielfältige Ansätze zur Gestaltung einer attraktiven Arbeitgebermarke gibt.

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Neues Jahr, neues… – Sorgenfrei zum nächsten Job

Mehr Sport treiben, weniger Süßes essen oder Nichtraucher werden – an guten Vorsätzen für die erste Zeit nach Silvester mangelt es den Wenigsten. Warum sich nicht im neuen Jahr auch nach einem neuen Job umsehen? Wir geben Tipps, worauf Wechselwillige achten sollten und in welchen Bereichen die Chancen gerade besonders gut stehen.

Viele offene Stellen in Technik, Handwerk und Pflege

Wer einen Jobwechsel anstrebt, sollte sich gründlich darüber informieren, wie die aktuelle Arbeitsmarktsituation für die eigene Qualifikation und den jeweiligen Tätigkeitsbereich aussieht. In Deutschland gibt es zurzeit mehrere Bereiche, in denen Fachleute händeringend gesucht werden. Dazu gehören etwa die sogenannten MINT-Berufe. „MINT“ steht für „Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik“ und umfasst zum Beispiel Berufe in der Elektrotechnik, der KFZ-Mechatronik oder dem Metallbau. Im MINT-Bereich sind derzeit fast eine halbe Million offene Stellen gemeldet – gute Aussichten für Bewerberinnen und Bewerber also.

Ein weiterer Sektor mit hohem Personalbedarf ist das Handwerk. Vom Maler über den Schreiner bis hin zum Klempner fehlen den deutschen Handwerksbetrieben nach offiziellen Schätzungen bis zu 150.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auch hier treffen Jobsuchende mit entsprechender Qualifikation bzw. potenzielle Auszubildende also auf vielversprechende Voraussetzungen.

Ein dritter Bereich, der aktuell und auch zukünftig einen großen Mangel an Fachleuten aufweist, ist die Pflege. Insbesondere durch die alternde Bevölkerung und dem entsprechend steigenden Bedarf sind Altenpflegerinnen und Altenpfleger vielerorts „Mangelware“. Auf 100 offene Stellen bewerben sich im Schnitt lediglich 21 Menschen. Auch in der Krankenpflege oder bei den Rettungsdiensten wird Personal dringend gesucht.

Persönliche Beratungskompetenz

Die Kanäle, über die Stellenausschreibungen gesucht werden können, sind zahlreich – und werden immer vielfältiger. Vom Klassiker einer Anzeige in der Tageszeitung über Online-Stellenbörsen oder die Agenturen für Arbeit bis hin zu sozialen Netzwerken finden sich viele Optionen. Wer persönliche Beratungskompetenz schätzt, für den ist der Gang zu einem Personalunternehmen ein vielversprechender Weg zum neuen Job. Gerade wenn es um Karriereberatung, eine berufliche Neuorientierung oder den Wiedereinstieg nach einer längeren Pause geht, ist der Wert einer persönlichen Beratung kaum zu ersetzen. Ob Zeitarbeit oder direkte Vermittlung in ein Unternehmen –die Personalberater haben umfangreiche Erfahrung und können fast immer weiterhelfen. Die Beschäftigung als Zeitarbeitnehmer bietet übrigens ein weiteres Plus: Wie die jüngste Umfrage des Personalunternehmens Orizon belegt, schätzen Personalverantwortliche auf Arbeitgeberseite die Berufserfahrung, die viele Zeitarbeitnehmer mitbringen. Sie sind durch ihre wechselnden Einsätze oft sehr gut in der Lage, sich schnell in neuen Jobs zurechtzufinden.

Time to say Goodbye – die Kündigung

Ist die Entscheidung für einen Jobwechsel gefallen und die neue Stelle in trockenen Tüchern, gilt es, dem aktuellen Arbeitgeber zu kündigen. Wichtig ist, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrages schriftlich erfolgen und mit Ihrem vollständigen Namen unterschrieben sein muss – so schreibt es das Arbeitsrecht vor. Eine Kündigung via E-Mail, Fax oder gar WhatsApp reicht nicht aus. Bleiben Sie bei den Formulierungen möglichst sachlich. Auch Gründe für Ihren Weggang müssen Sie nicht nennen. Vergessen Sie nicht, um die Bestätigung des Erhalts der Kündigung sowie die Erstellung eines Arbeitszeugnisses zu bitten. Was die Kündigungsfrist betrifft, so schauen Sie am besten in Ihren Arbeitsvertrag. Üblicherweise gilt für Arbeitnehmer – nach Ablauf der Probezeit – die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Genauso gut kann es aber sein, dass in Ihrem Arbeitsvertrag eine andere Vereinbarung getroffen wurde. Im Sorgenfrei-Blog von Orizon finden Sie übrigens weitere Praxistipps für die Kündigung.

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Der Women@DEA Summit in Hamburg – begleitet und moderiert von Accente BizzComm

Vielfalt umsetzen: Auf dem allerersten Women@DEA Summit kamen rund 150 internationale DEA-Mitarbeiterinnen zum Austausch von Perspektiven und Erfahrungen sowie zum Netzwerken in Hamburg zusammen. Schwerpunkt der Veranstaltung: Maßnahmen identifizieren, um für Frauen die Attraktivität von Berufstätigkeit und Karriere speziell bei DEA und generell in der Öl- und Gasindustrie zu steigern.

Vielfalt und Chancengleichheit für alle Mitarbeiter werden bei DEA großgeschrieben: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus über 40 Nationen sind in dem international aufgestellten Explorations- und Produktionsunternehmen mit Hauptsitz in Hamburg, Deutschland beschäftigt. Der Frauenanteil der Gesamtbelegschaft liegt bei DEA zurzeit allerdings bei nur etwas mehr als 25 Prozent – eine Zahl, die leider repräsentativ ist für eine Branche, in der ingenieurs-, naturwissenschaftliche und technische Berufsbilder dominieren.

150 DEA-Mitarbeiterinnen aus Deutschland, Libyen. Ägypten, Norwegen und Mexiko trafen sich nun erstmalig zum Women@DEA Summit, um gemeinsam zu diskutieren, wie Berufstätigkeit und Karriere für Frauen attraktiv gestaltet werden können. Auftakt der Veranstaltung bildete eine Podiums-Diskussion mit DEA’s CEO Maria Moraeus Hanssen, Christa Randzio-Plath, Vorsitzende des Marie-Schlei-Vereins und ehemalige Abgeordnete des Europa- Parlaments, Monika Schulz-Strelow, Präsidentin von  FidAR e.V. , und Dr. Angelika Dammann, Strategie-Beraterin und ehemalige Vorständin bei SAP, zum Thema „Geschlechtervielfalt und Chancengleichheit“.

„Ein starkes Engagement für Vielfalt ermöglicht es DEA, das volle Talentpotenzial an Menschen und Kompetenzen bei der Personalausstattung zu nutzen. Das gilt meiner Meinung nach insbesondere für die Geschlechtervielalt“, so DEA’s CEO Maria Moraeus Hanssen, selbst eine der wenigen Top-Managerinnen der Branche. Vielfältige Initiativen hat das Unternehmen bereits angestoßen. So wurde 2018 die „Equal Gender Recruiting Policy“ bei DEA eingeführt. Diese Policy stellt sicher, dass bei allen Stellenbesetzungen Kandidaten jeden Geschlechts auf der Auswahlliste stehen und berücksichtigt werden. Zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf legt DEA besonderes Augenmerk auf Regelungen zu flexiblen Arbeitszeitmodellen, Arbeiten in Teilzeit und erweiterter Elternzeit, Unterstützung bei der Kinderbetreuung und familiengerechten Qualifikationsmöglichkeiten.

“In einer globalen Welt richtet sich Erfolg nach anderen Parametern. Nur wer ein Umfeld schafft, in dem sich Potentiale bestmöglich entfalten können, bleibt langfristig wettbewerbsfähig“. sagt auch Angelika Dammann, „Diversity – lange als optional betrachtet, ist zu einem absoluten ‚Must Have‘ geworden. Diversity ist der Schlüssel zu Innovation und Erfolg! Das heißt auch, mehr Frauen in Unternehmen und Führungspositionen zu haben. Sie sind der Schlüssel zu nachhaltigem Wirtschaftswachstum.“

Inspiriert von den Vorträgen setzte sich die Veranstaltung mit Workshops zu Themen wie „Mentoren-Programme“ oder „Entwicklungs- und Einstellungsprozesse“ fort. Den Abschluss des Tages bildete ein gemeinsames Abendessen mit dem Management-Team des Unternehmens, die Ergebnisse des Summits wurden dann gemeinsam am darauffolgenden Tag diskutiert.

Quelle: Pressemitteilung der DEA Deutsche Erdöl AG, 8. November 2018, abrufbar unter https://www.dea-group.com/de/press-releases/erster-womendea-summit-hamburg

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Schöner streiten – Tipps zur Konfliktlösung im Job

Ärger mit Kollegen gehört laut einer aktuellen Studie des Personalunternehmens Orizon zu den Top 3-Stressfaktoren von Arbeitnehmern in Deutschland. Aber was tun, wenn zwischen Bürostuhl und Kaffeemaschine mal wieder die Fetzen fliegen, oder – fast noch schlimmer – man gar nicht mehr miteinander redet? Je nach konkreter Situation gibt es unterschiedliche Strategien, um wieder zu einem konstruktiven Miteinander unter Kollegen zu finden.

Worum geht’s hier eigentlich?!

Streit ist nicht gleich Streit. Der erste Schritt, um einen Konflikt lösen zu können, ist zu verstehen, was eigentlich Sache ist. Das Problem kann zum Beispiel in einem Macht- oder Verteilungskonflikt liegen, wenn zwei Menschen bei einer anstehenden Beförderung miteinander konkurrieren. Vielleicht geht es um eine Auseinandersetzung in einer Sache, wo die Beteiligten schlicht abweichende Ansichten zu einer inhaltlichen Frage haben. Auch unterschiedliche Werte sind ein häufiger Stein des Anstoßes im Job. Die eine braucht klare Strukturen und Abläufe, die andere wird erst bei ein bisschen Spontaneität und Chaos kreativ. Der eine will morgens von jedem gegrüßt werden, für den anderen ist das nicht so wichtig. Und manchmal handelt es sich auch schlicht um ein Kommunikationsproblem – Missverständnisse entstehen, wenn man aneinander vorbei oder erst gar nicht mehr miteinander redet.

Das Gespräch suchen

Als ersten Schritt sollten Sie daher stets versuchen, mit Ihrem „Kontrahenten“ zu sprechen. Tun Sie das nicht mit Wut im Bauch, sondern sachlich und überlegt. Tragen Sie Ihre Haltungen klar als Ihre vor, statt sich hinter der „man“-Form zu verstecken. Vermeiden Sie Vorwürfe und Provokationen und stellen Sie stattdessen Fragen. Nicht: „Immer lässt du überall dein dreckiges Geschirr rumstehen“, sondern besser: „Ist dir schon einmal aufgefallen, dass du häufiger dein benutztes Geschirr nicht wegräumst?“. Dazu gehört auch eine ordentliche Portion Kompromissbereitschaft. Mit der Haltung, dass Sie sowieso im Recht sind und der oder die andere falsch liegt, würden Sie die Lage eher noch verschärfen. Sich in der Mitte zu treffen, hilft hingegen beiden. Versuchen Sie außerdem deutlich zu machen, was ein bestimmtes Problem für Sie persönlich bedeutet, statt Verallgemeinerungen anzustellen. Und auch wenn Sie Ihren Kollegen vielleicht gerade am liebsten auf den Mond schießen möchten – das oberste Gebot in einem Konflikt lautet Empathie. Versuchen Sie sich in die Situation Ihres Gegenübers hineinzuversetzen: Was könnte dahinterstecken, dass er oder sie sich gerade so verhält? Die wenigsten Menschen handeln aus reiner Boshaftigkeit.

Natürlich gibt es auch Situationen, die einfach total verfahren sind. Bevor ein solcher Konflikt völlig eskaliert, ist es ratsam, sich Unterstützung von außen – sprich einem nicht am Streit Beteiligten – zu holen.

Bevor gar nichts mehr geht – neutrale Vermittler suchen

Für die Unterstützung von außen kommen grundsätzlich mehrere Optionen in Betracht. Schwelt ein Konflikt zwischen Kollegen seit langer Zeit und findet immer wieder neue Nahrung, kann es sinnvoll sein, einen professionellen Mediator hinzuzuziehen. Dieser fungiert als Vermittler, der den Streithähnen keine fertige Lösung präsentiert, sondern hilft, wieder miteinander ins Gespräch zu kommen, den anderen zu verstehen und gemeinsam nach einem tragfähigen Kompromiss zu suchen.
Auch ein Kollege aus einer anderen Abteilung oder ein Mitglied des Betriebsrats kann als unparteiischer Dritter fungieren.

Das „Machtwort“ des Chefs hingegen ist in vielen Fällen keine so gute Idee, weil sich einer der Beteiligten dadurch übervorteilt und ungerecht behandelt fühlen kann. Das würde den Konflikt nur noch weiter anheizen. Es gibt jedoch Ausnahmen. Dazu gehören Kompetenzstreitigkeiten im Team oder ungünstige Aufgabenverteilungen, für die der Vorgesetzte – gemeinsam mit den Beteiligten – eine Lösung finden sollte. Absolut eindeutig ist die Lage, wenn es sich um Mobbing unter Kollegen handelt: Hier darf der Chef nicht zuschauen, sondern muss zum Schutz des betreffenden Mitarbeiters einschreiten.

Schließlich kann aus widerstreitenden Meinungen am Ende auch etwas Gutes entstehen – wenn man konstruktiv mit ihnen umgeht. Konflikte gelten als Motor des Wandels, der im Idealfall eine positive Entwicklung befördert.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Sorgenfrei-Blog von Orizon freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

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Über Geld spricht man – Tipps für die Gehaltsverhandlung

Im Vorstellungsgespräch lauert die größte Hürde oft am Schluss: die Frage nach dem Gehalt. Haben sich Bewerber vorab von ihrer Schokoladenseite gezeigt, charmant ihre Qualifikationen in den Vordergrund gestellt und mit Fachwissen gepunktet, geraten sie meist ausgerechnet bei der Gehaltsverhandlung ins Stocken. Dabei gilt: Schüchternheit war gestern. Wer selbstbewusst seinen Marktwert einschätzt und zielstrebig sein Gehalt verhandelt, sammelt Pluspunkte beim Chef. Thomas Marquardt, Personalberater bei Orizon, gibt Profi-Tipps für Ihre nächste Gehaltsverhandlung.

Gute Vorbereitung ist die halbe Miete

Was sind Sie wert und warum? Die besten Argumente für die Verhandlung finden Sie in Ihrem eigenen Lebenslauf. Führen Sie Ihre bisherigen Arbeitgeber ins Feld, abgeschlossene Projekte, Führungstätigkeiten oder vergleichbare Besonderheiten. „Für den Chef ist das Gehalt eine Investition. Der Bewerber muss ihn davon überzeugen“, sagt Thomas Marquardt. „Die besten Argumente sind die eigenen Qualifikationen.“

Ganz wichtig: Selbstbewusstsein. „Mit leisem Stimmchen hat noch niemand ein gutes Gehalt rausgeschlagen.“ Nur wer von seiner Gehaltsforderung überzeugt ist, hat die richtige Haltung und Körpersprache, um mit seinem künftigen Chef auf Augenhöhe über Geld zu sprechen. Marquardt rät: „Gerade und locker sitzen. Kopf hoch, Schultern nach unten. Verlegenheitsgesten reduzieren sowie langsam und deutlich sprechen.“

Wenn Sie Ihren Marktwert (noch) nicht kennen, sollten Sie recherchieren. Wirtschaftsmagazine, Gehaltsstudien, Internetforen oder andere Mitarbeiter können Ihnen sagen, welches Gehalt realistisch ist. Auch der Arbeitsort hat einen Einfluss – regional wird teils sehr unterschiedlich bezahlt. „Bewerber sollten sich vorab über die Löhne im jeweiligen Fachbereich und dem Unternehmen informieren“, sagt Thomas Marquardt. Denn weder wollen Sie sich unter Wert verkaufen noch wollen Sie mit einer utopischen Gehaltsvorstellung unangenehm auffallen. Will ein Bewerber ein Gehalt von 30.000 Euro aushandeln, ist es sinnvoll, zunächst 35.000 Euro anzubringen – so bleibt Luft zum Verhandeln.

Was tun bei unterschiedlichen Vorstellungen?

Mit dem zukünftigen Chef die gleiche Sprache zu sprechen, ist nicht immer leicht. Gelingt es in der Gehaltsverhandlung nicht, den Chef zu überzeugen, rät Thomas Marquardt zu einer Zwischenlösung: „Bewerber können ein Datum aushandeln, zu dem die Konditionen erneut besprochen werden. Zum Beispiel zum Ende der Probezeit.“ Erscheint Ihnen der Gehaltsvorschlag des künftigen Arbeitgebers gar nicht angemessen, willigen Sie nicht gedankenlos ein. „Zeigen Sie Interesse, aber bitten Sie um eine Bedenkzeit“, sagt der Personalberater. Dabei sollte man keine Angst haben, dass man sich damit um den Job bringt. „Wenn man erst mal einem zu geringen Gehalt zugestimmt hat, ist es zu spät. Dann wird nicht mehr verhandelt. Deshalb lieber eine Nacht darüber schlafen!“ Haben sich Bewerber und Personaler auf ein Gehalt geeinigt, kann der Arbeitsvertrag unterschrieben werden. Los geht’s in den neuen Job!

Regelmäßig über Anpassungen sprechen

Ein bei der Neueinstellung bestimmtes Gehalt ist natürlich nicht für alle Zeiten in Stein gemeißelt. Mindestens einmal im Jahr, aber auch, wenn Sie befördert oder mit mehr Aufgaben betreut werden oder bestimmte Verkaufszahlen erreicht wurden, kann eine Gehaltsanpassung angesagt sein. Auf ein solches Gehaltsgespräch sollten Sie sich ebenfalls gut vorbereiten. Dazu gehört zum einen der Blick zurück, bei dem Sie Ihrem Chef verdeutlichen, was Sie in den vergangenen Monaten oder Jahren geleistet haben. Zum anderen sollten Sie auch einen Ausblick präsentieren können: Welche Ziele haben Sie für die (nähere) Zukunft und wie wird das Unternehmen davon profitieren? Überzeugen Sie mit guten Argumenten – dann ist die Gehaltserhöhung nicht mehr weit.

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Die Völkerwanderung zum Job

Millionen pendeln täglich zur Arbeit – persönliche Stress-Level trotzdem rückläufig

An jedem Werktag lässt sich in Deutschland Erstaunliches beobachten: Millionen von Menschen steigen in Autos, Züge, Busse, auf Fahrräder oder Motorroller, um zu ihrem Job in einem anderen Landkreis zu gelangen. Doch wie wirkt sich diese zeitraubende Völkerwanderung auf die Arbeitszufriedenheit oder den persönlichen Stress-Level aus? Die Orizon Arbeitsmarktstudie 2018 zeigt: Trotz des täglichen Pendelns zum Job und gestiegenen Ansprüchen an die Work-Life-Balance fühlt sich die überwältigende Mehrheit der Arbeitnehmer wohl an ihrem Arbeitsplatz. Für die Studie im Auftrag des Personalunternehmens Orizon befragte das unabhängige Marktforschungsinstitut Lünendonk über 2.000 bevölkerungsrepräsentativ ausgewählte Arbeitnehmer.

Der Pendleratlas der Bundesagentur für Arbeit legt Erstaunliches offen: 39 Prozent aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten pendeln zur Arbeit in einen anderen Landkreis – das sind insgesamt 12,5 Millionen Menschen. Einzelne Landkreise stechen besonders hervor. In Augsburg etwa machen sich von rund 100.000 Beschäftigten jeden Morgen rund 61 Prozent auf den Weg zur Arbeit in einen anderen Landkreis – umgekehrt kommen über 30.000 Menschen in den Landkreis Augsburg als sogenannte Einpendler zur Arbeit. Angesichts des mit Pendeln verbundenen Aufwandes könnte man hohe Unzufriedenheit vermuten. Die Resultate der Orizon Arbeitsmarktstudie 2018 belegen jedoch: Die große Mehrheit der Arbeitnehmer fühlt sich an ihrem Arbeitsplatz wohl, empfindet seit Jahren rückläufige Stress-Level und sieht Wohnortnähe nur als nachgeordneten Faktor eines attraktiven Arbeitgebers.

Andere Faktoren höher bewertet als Wohnortnähe

Zwar ist der Faktor „Work-Life-Balance“ aus Sicht der Befragten gegenüber den Vorjahren in der Bewertung eines attraktiven Arbeitgebers gestiegen – allerdings auf nach wie vor niedrigem Niveau (2018: 8,1 Prozent). Die Wohnortnähe des Arbeitsplatzes rangiert mit rund 47 Prozent auf dem fünften Rang, ist jedoch deutlich rückläufig. Die Bezahlung (70,7 Prozent) oder das Betriebsklima (67,1 Prozent) werden als wesentlich wichtiger bewertet.

Auf die Frage, welche Faktoren bei ihnen zu psychischem oder körperlichem Stress bei der Arbeit führen, nennt nur ein knappes Fünftel der befragten Arbeitnehmer „lange Fahrzeiten“. Hier verursachen eine zu hohe Aufgabenlast oder Ärger mit Vorgesetzten und Kollegen deutlich größeres Unbehagen. Insgesamt steigt das Wohlbefinden am Arbeitsplatz weiter: 83,2 Prozent der Arbeitnehmer sagen, dass sie sich an ihrer jetzigen Arbeitsstelle wohlfühlen. Auch die empfundene körperliche und psychische Belastung am Arbeitsplatz geht weiter zurück. Das lässt den Schluss zu, dass viele Menschen einen teilweise langen Arbeitsweg auf sich nehmen, weil sie andere Aspekte bewusst höher schätzen. Dazu könnten Faktoren aus dem privaten Leben wie die Wünsche der Familie oder die Kosten für Immobilien zählen. Dr. Dieter Traub, CEO des Personalunternehmens Orizon, hat dazu seine ganz eigene Sicht: „Die Menschen sind offenbar flexibler als wir oft denken. Um ihren Wunscharbeitsplatz und persönliche Belange in Einklang zu bringen, gehen sie Kompromisse ein. Mit ihren flexiblen Einsätzen kann die Zeitarbeit solche Modelle hervorragend unterstützen.“

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Bildrechte: Weingut Wasem

Personalführung zwischen Tradition und Innovation

Workshop-Rundreise gastiert bei Wasems Kloster Engelthal in Ingelheim

Pünktlich zum Herbst und damit zur Weinlese macht die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“ Station in einem renommierten Weingut. Am 9. Oktober von 13 bis 18 Uhr sind die Teilnehmenden zu Gast bei Wasems Kloster Engelthal, zu dem neben dem Weingut auch ein modernes Hotel und Restaurant gehören. Der Workshop-Teil mit Unternehmensexperte Jürgen Fuchs dreht sich diesmal um das Thema „Die Macht der Emotionen – warum wir tun, was wir tun”. Die Veranstaltungsreihe ist Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

„Guter Gastgeber, guter Arbeitgeber“ – dieses Motto lebt Familie Wasem gemeinsam mit ihren über 20 Mitarbeitenden aus voller Überzeugung. In einem großen Team mit mehreren Generationen zukunftsorientiert zusammenarbeiten und dabei doch die traditionsreiche Geschichte im Blick behalten – so ließe sich die zentrale Herausforderung des Familienunternehmens zusammenfassen. Im schönen Ingelheim am Rhein gelegen, reicht die Wein-Tradition der Familie bis ins frühe 18. Jahrhundert zurück. Heute umfasst das moderne Unternehmen neben dem Weingut auch ein Hotel und ein Restaurant. Der Betrieb umspannt mit der Landwirtschaft und dem Gastgewerbe zwei Branchen, in denen die Fachkräftegewinnung nicht immer leicht fällt. Doch das Unternehmen leistet vorbildliche Arbeit: Zusammenhalt, Transparenz und die gemeinsame Definition und Gestaltung der Unternehmensziele brachten Wasems Kloster Engelthal bereits zahlreiche Auszeichnungen ein. Im Rahmen der Veranstaltung am 9. Oktober gewährt Gerhard Wasem den Teilnehmenden einen ganz persönlichen Einblick in die Personalpolitik seines Familienbetriebs.

Workshop-Rundreise mit vielfältigem Programm

Die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise mit insgesamt vier Veranstaltungen basiert auf einem einzigartigen, neu entwickelten Konzept und wird erstmalig durchgeführt. Die kostenfreien Workshops bauen inhaltlich aufeinander auf, aber auch der Besuch einzelner Veranstaltungen lohnt sich. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, Personen aus Kammern, Verbänden und Vereinen, aus der Wirtschaftsförderung, aus Bildungsinstitutionen und der Politik. Kurz gesagt: all diejenigen, die die Arbeitswelt von morgen aktiv mitgestalten wollen.

Die nächste Veranstaltung

Letzte Station der Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“

  • am 06.11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Von der Mit-Arbeiterin zur Mit-Unternehmerin

Workshop-Rundreise zu Gast bei CompuGroup Medical SE in Koblenz

Nach dem erfolgreichen Auftakt in Trier macht die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“ ihre zweite Station in Koblenz. Am 19. September von 13 bis 18 Uhr gewährt das Gastgeberunternehmen CompuGroup Medical SE Einblick in seine vielfach ausgezeichnete Personalarbeit. Im Workshop „Führung zur Selbst-Führung: Vom Mit-Arbeiter zum Mit-Unternehmer” erfahren die Teilnehmenden, wie sich neue Arbeitsformen auf das Führungsverständnis auswirken und erhalten wirksame Impulse für ihre Alltags-Praxis. Professionell geleitet wird der Workshop von dem renommierten Wirtschafts- und Personalexperten Jürgen Fuchs. Die Veranstaltungsreihe ist Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

Die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise mit insgesamt vier Veranstaltungen basiert auf einem einzigartigen, neu entwickelten Konzept und wird erstmalig durchgeführt. Die kostenfreien Workshops bauen inhaltlich aufeinander auf, aber auch der Besuch einzelner Veranstaltungen lohnt sich. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, Personen aus Kammern, Verbänden und Vereinen, aus der Wirtschaftsförderung, aus Bildungsinstitutionen und der Politik. Kurz gesagt: all diejenigen, die die Arbeitswelt von morgen aktiv mitgestalten wollen.

eHealth-Unternehmen mit prämierter Personalpolitik

Gastgeber der zweiten Station der Workshop-Rundreise ist CompuGroup Medical SE in Koblenz. Mit seinen Softwareprodukten und digitalen Informationsdienstleistungen unterstützt das Unternehmen Arztpraxen, Apotheken und Krankenhäuser weltweit in ihrer täglichen Arbeit für ein effizientes Gesundheitswesen. Um auch in Zukunft als attraktiver Arbeitgeber bestehen zu können, setzt das Unternehmen auf breite Aus- und Weiterbildung und die gezielte Förderung der Mitarbeitenden. Auch Gesundheitsschutz wird groß geschrieben, unter anderem mit einem Gesundheitszentrum inklusive Physiotherapiepraxis, Ergonomie und Ernährungsberatung sowie vielfältigen Sportangeboten. Die firmeneigene Kindertagesstätte ist täglich 10 Stunden geöffnet und unterstützt so insbesondere junge Familien darin, Karriere und Privatleben optimal zu verbinden.

Die nächsten Veranstaltungen

 Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber”

  • am 10.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Wasems Kloster Engelthal, Ingelheim
  • am 11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Jobsuche über Facebook & Co. – Tipps für Bewerber

Immer mehr Menschen suchen in sozialen Netzwerken oder Business-Netzwerken nach einem neuen Job. Bereits ein knappes Viertel der Arbeitnehmer schaut sich laut Arbeitsmarktstudie des Personalunternehmens Orizon auf entsprechenden Online-Plattformen nach einer Stelle um. Vor allem Jüngere nutzen Facebook, Xing & Co. – bei den 18- bis 39-Jährigen ist es bereits jeder Dritte, Tendenz steigend! Doch welche Besonderheiten gibt es bei den verschiedenen Social Media-Kanälen – und worauf sollten Bewerber achten? Wir verschaffen Ihnen den Überblick!

Xing und LinkedIn – Netzwerke mit klarem Business-Fokus

Die momentan für die Jobsuche vielleicht ausgereiftesten sozialen Netzwerke sind Xing und LinkedIn. Kein Wunder – beide hatten von Beginn an einen klaren Business-Fokus. Das eigene, in der Basisversion kostenfreie Nutzer-Profil bietet Raum für berufliche Positionen, aktuelle und frühere Arbeitgeber, Fähigkeiten und Zusatzqualifikationen oder Sprachkenntnisse. Unternehmen können auf diesen Portalen selbst Stellenanzeigen schalten, die Anzeigen sind direkt mit einer Bewerbungsfunktion verknüpft. LinkedIn zum Beispiel listet aktuell über 400.000 Jobs in ganz Deutschland. Die Unternehmensprofile wiederum ermöglichen es, sich schnell und unkompliziert über den potenziellen neuen Arbeitgeber zu informieren. Gleichzeitig ist es bei Xing und LinkedIn auch möglich, über das eigene Profil von Arbeitgebern oder Headhuntern gefunden zu werden – je aussagekräftiger der persönliche Online-Auftritt, desto besser die Chancen.

Facebook, Twitter & Co. – Privates beruflich nutzen?

Facebook, Twitter oder Instagram sind keine klassischen Karriereportale – die meisten Menschen verbinden sie eher mit Neuigkeiten aus der Welt, Promi-Fotos oder Katzenvideos. Dennoch lassen sich auch diese Portale hervorragend für die Jobsuche nutzen. Unternehmen, die nach neuen Mitarbeitenden suchen, posten das inzwischen meist auch in den sozialen Netzwerken, zum Beispiel als Link zur detaillierten Ausschreibung auf der eigenen Unternehmens-Website. Facebook bietet neuerdings eine zusätzliche Funktion, mit der Jobanzeigen auf dem Facebook-Unternehmensprofil veröffentlicht werden können. Und schließlich sind soziale Netzwerke auch eine gute Gelegenheit für Bewerber, den potenziellen Arbeitgeber etwas genauer unter die Lupe zu nehmen: Wie präsentiert sich das Unternehmen, welche Inhalte werden gepostet und wie reagiert es zum Beispiel auf kritische Beiträge von Usern?

Augen auf bei der Gestaltung des eigenen Profils

Um Online-Netzwerke bestmöglich für die Jobsuche nutzen zu können, sollte man etwas Zeit und Mühe in das eigene Nutzerprofil investieren. Grundsätzlich gelten bei Social Media-Profilen die gleichen Grundregeln wie in klassischen Bewerbungsformaten auch: Wer lügt, fliegt früher oder später auf – und weniger ist manchmal mehr. Uralte Praktika oder nur in Ansätzen vorhandene Sprachkenntnisse haben in Ihrem beruflichen Profil nichts zu suchen. Konzentrieren Sie sich auf Aktuelles – was machen Sie, was bieten Sie, was suchen Sie? Besonders hilfreich kann bei LinkedIn zusätzlich die Empfehlungs-Funktion sein, über die jemand anderes eine Empfehlung zu Ihnen oder Ihrer Arbeit in Ihr Profil eintragen kann.

Bei Netzwerken, die sowohl privat als auch beruflich genutzt werden – allen voran Facebook, Twitter oder Instagram – ist zusätzliche Vorsicht geboten. Wer zum Beispiel regelmäßig politisch extreme Beiträge retweetet oder ungehemmt über frühere Arbeitgeber ablästert, fällt in den Augen von Recruitern ziemlich schnell durch. Auch wenn Sie diese sozialen Netzwerke selbst gar nicht zur aktiven Jobsuche nutzen – die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen, bei dem Sie sich auf anderem Weg beworben haben, Ihre Online-Profile durchforstet, ist ziemlich hoch.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Orizon Sorgenfrei-Blog freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

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Die MitarbeiterInnen wachsen lassen

Workshop-Rundreise startet in Trier: Das Erfolgsprinzip „auf Augenhöhe“

Bei hochsommerlichen Temperaturen von fast 40 Grad kamen auch die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Workshops – Das Erfolgsprinzip „Auf Augenhöhe“ – ein wenig ins Schwitzen, um sich dem vielfältigen und hoch aktuellen Thema Arbeitgeberattraktivität und Führung anzunähern. In den Werkstatträumen des Gastgebers Pianohaus Marcus Hübner e.K. in Trier tauschten sie sich über eigene Erfahrungen aus und erhielten spannende Impulse von Unternehmensexperte Jürgen Fuchs. Die Veranstaltung, erste Station einer Workshop-Rundreise mit drei weiteren Terminen, ist Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

Zum Start der Veranstaltung gab es für die Gäste eine kleine Betriebsführung durch das Pianohaus – musikalische Kostprobe inklusive. Gründer und Inhaber Marcus Hübner hat für sein Unternehmen einen sehr klaren Anspruch: „Ich möchte bester Arbeitgeber in meiner Branche werden.“ Und der Betrieb tut so einiges, um eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen und die Mitarbeitenden kontinuierlich in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Wenn es um Gehälter und Arbeitszeiten geht, legt der Chef großen Wert auf Fairness und versucht, gemeinsam mit seinen Angestellten eine für beide Seiten passende Lösung zu finden. Im Bereich Gesundheitsmanagement wurde eine eigene betriebliche Krankenversicherung etabliert, deren Schwerpunkt auf Prävention liegt. Bei einem Visionstag hat das gesamte Team diskutiert und ein Konzept entwickelt, wohin die Reise des Unternehmens zukünftig gehen soll. Der Spaß kommt bei all dem nicht zu kurz – zum Beispiel beim alljährlichen Versuch, die Betriebsweihnachtsfeier aus dem Vorjahr an Kreativität noch zu überbieten. Alle Azubis müssen übrigens auch selbst Klavierspielen können – nur so ist es möglich, sich ideal in die Wünsche der Kundschaft hineinzuversetzen.

Das Unternehmen als lebendiger Organismus

Die Hauptaufgabe von Führung in einem Unternehmen besteht darin, die eigenen Mitarbeitenden wachsen zu lassen und dafür die entsprechenden Rahmenbedingungen zu schaffen. Wie dieses „Führen auf Augenhöhe“ aussehen kann, erarbeiteten sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Workshops gemeinsam mit dem renommierten Unternehmensexperten Jürgen Fuchs. Sein Credo lautet: alte Modelle des Unternehmens als hierarchische Pyramide haben ausgedient, auch „Stellen“, „Abteilungen“ oder „Zuständige“ seien Konzepte von gestern. Stattdessen rückt der Mensch in den Mittelpunkt einer kundenorientierten, lebendigen Unternehmenskultur. Führen bedeutet hier nicht länger kontrollieren und sanktionieren, sondern den Mitarbeitenden Orientierung geben, den Rücken stärken und ein positives Unternehmensklima schaffen.

Auf dem Weg zu einem solchen Führungsverständnis kann professionelle Unterstützung, wie sie zum Beispiel die Handwerkskammern anbieten, Gold wert sein. Rudolf Müller, Präsident der HWK Trier, betonte in seinem Kurzvortrag, dass Förderprogramme wichtige Hilfestellung für Betriebe leisten können – dass diese aber selbst die Initiative ergreifen müssen. Das Thema Arbeitgeberattraktivität sei von vielen lange unterschätzt worden, mache sich in Form von massivem Facharbeiter- und Azubi-Mangel nun aber deutlich bemerkbar. Aktuell entwickelt die HWK Trier deshalb unter anderem eine Initiative im Bereich Praktika, um Betriebe und junge Menschen frühzeitig zusammenzubringen und sie für eine handwerkliche Ausbildung zu begeistern.

Die nächsten Veranstaltungen der Workshop-Rundreise

  • am 09.2018, 13 bis 18 Uhr, bei CompuGroup Medical SE, Koblenz
  • am 10.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Wasems Kloster Engelthal, Ingelheim
  • am 11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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EWMD Deutschland Konferenz 2018 als Open Place Forum

EWMD Inside Out – Veranstaltung am 25. August 2018 in Hamburg

Ungewöhnliche Location, ungewöhnliches Format. EWMD, das europäische Managerinnennetzwerk, bietet seinen Mitgliedern und Gästen bei der diesjährigen EWMD Deutschland Konferenz Raum und Ort, sich in innovativen Konferenz- und Dialogformaten mit Herausforderungen der neuen Arbeitswelt auseinanderzusetzen. Der Co-Working Space des Hamburger Mindspace bietet dafür einen inspirierenden Rahmen. EWMD-Mitglieder können Akteure und Teilnehmende gleichzeitig sein. Keynote Speaker ist  Dr. Jo Aschenbrenner, Syndikusrechtsanwältin der Bucerius Law School und Gesellschafterin des Start-ups encode.org, die mit ihren Thesen über Sinnorientierung, Zusammenarbeit und die neue Verteilung der Macht in der New Work einen Rahmen setzen wird.

Das EWMD Open Place Forum 2018 ist eine offene Plattform von EWMD Mitgliedern für EWMD Mitglieder, Gäste und Interessierte, um das Wissen des Netzwerks live erlebbar zu machen. „Wir wollen nicht nur über Transformation referieren und neueste wissenschaftliche Erkenntnisse diskutieren. Wir wollen New Work leben – mit kreativen und unkonventionellen Ansätzen Ergebnisse für die Teilnehmenden generieren, die den Herausforderungen des Business im Zeitalter von New Work und Digitalisierung gerecht werden“, so Ariane Bischoff, Präsidentin EWMD Deutschland.

Angemeldet sind über 30 Beiträge zu Themen wie Generation Z, Cybersecurity als Managementaufgabe, User Centered Design, Führung in digitaler Transformation, BusinessLaserCoaching, Power Teams oder auch selbstproduzierte Videos. Dabei werden neue Formate ausprobiert: Co-Laborationsformen, neue Coachingformen, Gamification und Papier-Prototyping, aber auch Fishbowl oder klassische Workshops.

„Wir greifen als EWMD wieder ein hochaktuelles Managementthema auf, wobei sämtliche Beiträge aus den eigenen Reihen stammen. Das neue Format Open Place Forum lädt zu Dialog und aktiver Auseinandersetzung ein und entspricht damit dem Thema New Work deutlich besser als konventionelle Konferenzformate“ erläutert Heike Freriks, Vice President EWMD Deutschland. Die Veranstalterinnen sind sicher, dass diese Offenheit für Neues auf große Resonanz im EWMD und darüber hinaus treffen wird.

Das Open Place Forum setzt sich aus 4 Teilen zusammen: In Foyers ist Raum für Vorträge und kreative Beiträge. Für kleinere Dialogforen und 1:1 Formate stehen Meeting-Räume, Sitzecken und Telefonzellen zur Verfügung. Auf der Netzwerkmeile tauschen sich Kooperationspartner, Corporate Members und Teilnehmer aus in der Corporate Lounge, der Speakers Corner und diversen Net–Together Formaten. In einem eigenen EWMD-Raum stehen die vielfältigen Aktivitäten des Netzwerks und seiner Mitglieder im Mittelpunkt. Die Beiträge finden in vier verschiedenen Zeitfenstern über den Tag verteilt parallel statt. Die Teilnehmer entscheiden also selber über ihr individuelles Konferenzprogramm.

Die ganztägige Konferenz findet mit Unterstützung der Techniker Krankenkasse statt und ist offen für Mitglieder und Gäste, Frauen und Männer.
Mehr Infos zu EWMD Deutschland Konferenz 2018 “EWMD Inside Out” (24.-25.8.2018) in Hamburg unter  http://www.konferenz2018.ewmd.org/
Annual Tag #EWMD18
https://www.youtube.com/watch?v=cvpYZmwWVeA&feature=youtu.be

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Mehrheit schätzt eigene Chancen auf dem Arbeitsmarkt positiv ein

Die Aussichten, einen neuen Job zu finden, waren in Deutschland selten so gut wie heute – und das kommt bei den Menschen an. Fast zwei Drittel der Arbeitnehmer beurteilen ihre eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt als „sehr gut“ oder „gut“. Auf die Frage, worauf es ankommt, wenn man eine neue Stelle sucht, sehen die Befragten der Orizon Arbeitsmarktstudie den Aspekt „Leistungsbereitschaft und Motivation“ ganz vorne. Für die Studie im Auftrag des Personalunternehmens Orizon befragte das unabhängige Marktforschungsinstitut Lünendonk über 2.000 bevölkerungsrepräsentativ ausgewählte Arbeitnehmer.

Die deutsche Wirtschaft brummt und die Bundesagentur für Arbeit meldet aktuell eine Arbeitslosenquote von 5 Prozent. Die Nachfrage der Unternehmen nach neuen Mitarbeitenden bewegt sich auf einem kontinuierlich hohen Niveau. Diese Entwicklung ist inzwischen auch fest in den Köpfen der Menschen verankert. Nach ihren eigenen Chancen bei der Jobsuche gefragt, sind Arbeitnehmer in Deutschland optimistisch wie selten zuvor. Knapp 20 Prozent der Teilnehmer der Orizon Arbeitsmarktstudie 2018 glauben, ihre Aussichten auf dem Arbeitsmarkt seien „sehr gut“, 44 Prozent schätzen sie als „gut“ ein. 2014 beurteilten nur 8 Prozent ihre Chancen als „sehr gut“, 39 Prozent als „gut“. Die „Jobtimismus-Quote“ der Arbeitnehmer in Deutschland ist damit innerhalb weniger Jahre um fast 20 Prozentpunkte gestiegen.

Ebenso wie sich der Arbeitsmarkt nicht in allen Teilen Deutschlands gleich entwickelt, so unterscheiden sich auch die Menschen beim Thema Jobtimismus. Besonders zuversichtlich sind die Befragten in Brandenburg, Berlin und Hessen. Unterdurchschnittlich und damit eher pessimistisch schätzen die Menschen im Saarland, in Mecklenburg-Vorpommern und in Nordrhein-Westfalen ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt ein. Diese Befunde decken sich nur teilweise mit den offiziellen Arbeitsmarktstatistiken der Bundesländer. So liegt die Arbeitslosenquote in Berlin und Brandenburg über dem Bundesdurchschnitt – die Arbeitnehmer sind aber gleichzeitig auch überdurchschnittlich optimistisch. Hier könnten weitere Faktoren wie zum Beispiel Mentalitäten eine Rolle spielen.

Mit Leistungsbereitschaft punkten

Doch worauf gründet sich dieser Jobtimismus jenseits der positiven Entwicklung der offiziellen Zahlen? Einen wesentlichen Anhaltspunkt bieten die Antworten der Teilnehmer auf die Frage, welche Voraussetzungen sehr wichtig sind, um heute auf dem Arbeitsmarkt eine Chance zu haben. Etwa zwei Drittel der über 2.000 befragten Arbeitnehmer sehen dabei Leistungsbereitschaft und Motivation als oberste Anforderung, um potenzielle Arbeitgeber von sich zu überzeugen. Direkt dahinter rangieren zwei weiche Kriterien. Gute Umgangsformen gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen halten die Arbeitnehmer mit 61 Prozent für etwa genauso bedeutsam wie soziale Kompetenzen – beispielsweise Teamfähigkeit und Verantwortungsbewusstsein – mit 59 Prozent. Überraschend: fachliche Qualifikationen sehen die Befragten nur auf Rang 4.

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Frische Impulse für den Mittelstand – Workshop-Rundreise startet in Trier

Sommerzeit ist Reisezeit. Einen Ausflug der besonderen Art bietet der Auftakt der Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise des Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber. Am 26. Juli von 13 bis 18 Uhr dreht sich im Pianohaus Marcus Hübner e.K. in Konz bei Trier alles um die Themen Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität. Die Teilnehmer lernen erprobte Erfolgsrezepte der Personalarbeit attraktiver Arbeitgeber kennen, tauschen sich in moderierten Diskussionsrunden aus und erarbeiten praktische Ansätze für ihren eigenen Arbeitsalltag. Die Workshops sind Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

Die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise mit Veranstaltungen bei vier unterschiedlichen Gastgeberunternehmen fußt auf einem einzigartigen, neu entwickelten Konzept und wird erstmalig durchgeführt. Professionell begleitet werden die Netzwerktreffen von dem renommierten Wirtschafts- und Personalexperten Jürgen Fuchs sowie von Prof. Dr. Jutta Rump, IBE Ludwigshafen. Die kostenfreien Workshops bauen inhaltlich aufeinander auf, aber auch der Besuch einzelner Veranstaltungen lohnt sich. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, Personen aus Kammern, Verbänden und Vereinen, aus der Wirtschaftsförderung, aus Bildungsinstitutionen und der Politik. Kurz gesagt: all diejenigen, die die Arbeitswelt von morgen aktiv mitgestalten wollen.

Traditionelles Handwerk trifft zukunftsweisende Personalpolitik

Das Pianohaus Marcus Hübner e.K., Gastgeber der ersten Station der Workshop-Rundreise, beweist, dass sich die „Kleinen“ beim Thema Personalpolitik keineswegs vor großen Unternehmen verstecken müssen. 1990 gegründet, beschäftigt der Betrieb in Konz bei Trier heute 21 Mitarbeitende, für die sich alles rund um die Welt der Tasteninstrumente dreht. Zu den besonderen strategischen Tools der Personalpolitik gehören zum Beispiel die begleiteten Visionstage, bei denen Mitarbeitende ihre Ideen zur Weiterentwicklung des Unternehmens einbringen können. Dem Fachkräftemangel im Handwerk begegnen Marcus Hübner und sein Team mit einer kontinuierlichen Aus- und Weiterbildung. Für seine hoch innovative und mitarbeiternahe Personalarbeit wurde das Pianohaus Marcus Hübner e.K. 2017 als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ ausgezeichnet.

Die nächsten Veranstaltungen
Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber”

  • am 09.2018, 13 bis 18 Uhr, bei CompuGroup Medical SE, Koblenz
  • am 10.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Wasems Kloster Engelthal, Ingelheim
  • am 11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Relevante Inhalte überzeugen …aber wer entscheidet, was relevant ist?

Ist doch klar. Was relevant ist, entscheidet der User – also der „Nutzer der Information“. Ein einfaches Beispiel: In dem Moment, in dem ich ein neues Sofa suche, bin ich ein „Nutzer von Informationen“ über Sofas. Sofas sind für mich relevant. Also erreichen mich ab sofort Informationen über Sofas. Ich surfe aktiv im Netz nach Sofas, ich vernetze mich on- oder offline mit Freunden und frage nach Empfehlungen, mir fallen plötzlich alle Möbelhäuser auf, an denen ich früher einfach nur vorbeigefahren bin. Auf einmal sehe ich Sofa-Werbe-Plakate, -Anzeigen usw.

Je besser mir diese Informationen helfen, ein passendes Sofa zu finden, desto relevanter sind sie für mich.

Im Idealfall haben die sofaherstellenden Unternehmen sich vorab Gedanken dazu gemacht, ob sie mich als potenziellen Käufer haben möchten und wie ich bzw. die anderen Sofakäufer ticken. Sie wissen auch, nach welchen Informationen ich wahrscheinlich Ausschau halten werde, zum Beispiel über Design, Marke, Farben, Material, Kombinationsmöglichkeiten, Qualität, Preis und vieles mehr.  Sie haben identifiziert, welche Inhalte für „jemanden wie mich“ relevant sind. Sie haben Kernbotschaften und Argumente definiert, die sowohl zu ihrem Unternehmen, ihren Produkten als auch zu meinen Bedürfnissen passen. Sie überlegen sich auch, wo ich nach Sofa-Informationen suchen könnte und passen Umfang, Form, Inhalte und vielleicht sogar Service-Aspekte ihrer Informationen dem Such-Ort an.

Spätestens jetzt werden Sie sich fragen, was meine Sofa-Suche mit Ihnen oder Ihrem Unternehmen zu tun hat. Eigentlich ist es ganz einfach.

Jegliche Prozesse auf der Suche nach relevanten Informationen laufen wie oben beschrieben ab. Ihre potenziellen Zielgruppen, seien es Kunden, Mitarbeiter, Geschäftspartner oder wer auch immer, finden Sie nur dann, wenn ein Bedarf geweckt ist UND Sie die relevanten Informationen bereitstellen, die Ihre Zielgruppe  sucht. Es braucht also vorab viele gute Gedanken: wer sind wir, was ist unser Markenkern ist, was ist besonders und wen oder was wollen wir haben. Dieses klare Bild gilt es dann zu kommunizieren. Völlig egal ob digital, analog, visuell, animiert, bewegt, haptisch oder auditiv – nicht nur der Kanal ist entscheidend, sondern vor allem der Inhalt.

Wenn Sie relevant kommunizieren wollen, dann kontaktieren Sie uns doch einfach. Eine erste unverbindliche Schnupper-Runde zeigt, ob wir die Richtigen für Sie sind.

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Schulabschluss in der Tasche – und nun?! Tipps zur Orientierung

  • Persönliche Stärken und Interessen weisen den Weg bei der Berufswahl
  • Soziales Engagement oder Auslandsaufenthalt zur Orientierung
  • Professionelle Beratung kann bei der Entscheidung helfen

Die Sommerferien stehen vor der Tür. Für hunderttausende Jugendliche in Deutschland bedeutet das gleichzeitig auch das Ende ihrer Schulzeit. Vom Hauptschulabschluss bis zum Abitur: Jetzt heißt es, berufliche Pläne für die Zukunft zu schmieden und den eigenen Weg zu finden. Manch einer weiß vielleicht schon länger, welchen Beruf er anstrebt – für die anderen haben wir eine Reihe von Tipps zusammengestellt, wie die erste Orientierungsphase nach der Schule aussehen kann.

Die eigenen Stärken entdecken

Je nach Art des Abschlusses bieten sich Schulabgängern unterschiedliche Möglichkeiten. Junge Menschen, die ihren Haupt- oder Realschulabschluss in der Tasche haben, können sich zum Beispiel für eine Ausbildung im Handwerk, in der Gastronomie, im Handel oder im sozialen Bereich entscheiden. Ein Berufe-Schnuppertag oder ein Praktikum schon während der Schulzeit hilft dabei, verschiedene Berufsbilder kennenzulernen und die eigenen Interessen zu entdecken. Wenn es mit dem Ausbildungsplatz erst einmal nicht klappt, kann ein Berufsvorbereitungsjahr absolviert werden.

Abiturienten stehen vor der Wahl zwischen Studium und Ausbildung. Wer von Anfang an Berufserfahrung sammeln, praktisch arbeiten und Geld verdienen möchte, ist vielleicht in einem der über 300 anerkannten Ausbildungsberufe in Deutschland gut aufgehoben. Eine Ausbildung dauert in der Regel zwischen zwei und drei Jahren, wobei die praktische Arbeit im Betrieb durch regelmäßigen Unterricht in der Berufsschule ergänzt wird. Schulabgänger, die vor allem gerne weiter theoretisch lernen möchten, entscheiden sich oft für Uni oder Fachhochschule. Je nach Fach dauert ein Studium mindestens drei Jahre, teilweise deutlich länger – zum Beispiel bei Medizinern oder Juristen. Das bedeutet auch, dass die meisten Uni-Absolventen erst deutlich später eigenes Geld verdienen als ihre Altersgenossen, die eine Ausbildung absolvieren. Eine Art goldenen Mittelweg zwischen Studium und Berufsausbildung bietet übrigens das duale Studium – hier wechseln sich praktische Arbeit in einem Unternehmen und Studienphasen an einer Uni oder Berufsakademie ab. Gehalt gibt es von Anfang an. Unabhängig vom zunächst eingeschlagenen Weg: Mit vielen Ausbildungsberufen und Studiengängen stehen jungen Menschen später ganz unterschiedliche Branchen und Tätigkeiten offen. Wer seine Stärken und Interessen kennt, eine gewisse Flexibilität mitbringt und bereit ist, sich weiterzubilden, kann seine berufliche Entwicklung selbst in die Hand nehmen und auch später noch flexibel ändern.

Alternative für Weltenbummler

Auch für alle, die nach der Schule gerne erst einmal eine Auszeit nehmen, sich sozial engagieren oder die Welt entdecken möchten, gibt es spannende Möglichkeiten. Zum Beispiel das Freiwillige Soziale Jahr (FSJ), das in vielfältigen Bereichen absolviert werden kann – vom Alten- und Pflegeheim über Theater, Museum oder Sportverein bis hin zu Schule und Kindergarten. Ähnliche Optionen bietet der Bundesfreiwilligendienst (BFD), der 2011 nach der Aussetzung der Wehrpflicht und damit auch des Zivildienstes ins Leben gerufen wurde. Wen es in die Ferne zieht, der kann im Rahmen von „Work and Travel“ oder einer Au-Pair-Tätigkeit andere Länder kennenlernen. Während man bei ersterem viel herumkommt und sich die Reisekasse durch verschiedene Jobs füllt, meist mit einem sogenannten Working-Holiday-Visum, führt einen das Au-Pair-Dasein in der Regel an einen festen Ort, wo man bei einer Familie wohnt und deren Kind(er) betreut. Solche Orientierungsphasen in neuer Umgebung können entscheidend dazu beitragen, sich persönlich weiterzuentwickeln und die eigenen Stärken zu entdecken. Ein klarer Vorteil auch für die weitere Berufswahl. Wichtig: Für Auslandsaufenthalte – ob Au-Pair oder Work & Travel – muss man in der Regel volljährig sein. FSJ und BFD hingegen sind schon ab 16 Jahren möglich.

Professionelle Unterstützung nutzen 

Sich nach der Schule beruflich zu orientieren und vor allem eine wichtige Lebensweg-Entscheidung zu treffen, ist nicht leicht. Zum Glück gibt es verschiedene Anlaufstellen, die mit Kompetenz und Erfahrung beraten.

Eine wichtige Adresse für den ersten Überblick sind die Berufsinformationszentren (BIZ) der Arbeitsagentur. In fast 200 deutschen Städten können sich Schulabgänger vor Ort über diverse Themen rund um Ausbildung und Studium informieren. Wer das Ganze lieber online erledigen möchte, besucht das Ausbildungsportal der Bundesagentur für Arbeit. Konkrete Informationen zu den Möglichkeiten eines Studiums bieten die Studienberatungen jeder Hochschule in Deutschland.  Antworten zu Anforderungen, Inhalten oder möglichen Fächer-Kombinationen erhält man in der dortigen Sprechstunde. Kompetente Berater für die Berufs- und Karriereplanung sind auch Personalunternehmen wie zum Beispiel Orizon. Die erfahrenen Personalberater wissen, welche Jobs zu welchen Interessen und Fähigkeiten passen und können wertvolle Tipps geben.

Nicht jeder ist mit seiner ersten Entscheidung für eine Ausbildung oder einen Studiengang dauerhaft glücklich. Zwar gibt es in fast jedem Job auch einmal eine Krise oder Phasen des Zweifels, aber das ist (noch) kein Grund, aufzugeben. Doch wer sich über längere Zeit fehl am Platz fühlt, sollte den Mut haben zu sagen: „Das ist nichts für mich“ und einen zweiten Anlauf wagen.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Sorgenfrei-Blog von Orizon freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

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“Hallo Chef” – Kleiner Knigge für digitale Kommunikation am Arbeitsplatz

  • E-Mail, WhatsApp & Co. verleiten zu lässigem Sprachgebrauch
  • Doch auch digitale Kommunikation verlangt nach gewissen Grundregeln
  • Unhöflichkeit, Rechtschreibfehler und Emojis im Überfluss sind Tabu

Digitale Technologien haben die Art, wie wir privat und beruflich miteinander kommunizieren, massiv verändert – angefangen bei der klassischen E-Mail über verschiedene Messenger-Dienste und soziale Netzwerke bis hin zu speziell für den Berufsalltag entwickelten neuen Kommunikationsprogrammen wie Slack. Während es beim traditionellen Geschäftsbrief glasklare Regeln gab – bis hin zum Zeilenabstand zwischen Betreff und Anrede – fühlt sich manch einer in der digitalen Kommunikation am Arbeitsplatz gehörig verunsichert. Wir geben ein paar grundlegende Tipps für den gelungenen schriftlichen Austausch mit Chefs und Kollegen.

Digitale Kommunikation ist keine regelfreie Zone

Nicht in jeder Branche, in jedem Unternehmen und in allen Situationen gelten die gleichen Regeln für schriftliche Kommunikation. Die E-Mail einer Bank-Mitarbeiterin an Geschäftskunden unterscheidet sich erheblich von Chat-Nachrichten unter Kollegen in einem digital-affinen Startup. Dennoch: der Ton macht die Musik und die meisten Menschen wissen es zu schätzen, wenn Sie etwas Zeit und Mühe in Ihre (schriftlichen) Nachrichten investieren.

Schon bei der Anrede lauert das erste Fettnäpfchen: „Hallo Chef“ oder „Hi“ sind ganz sicher keine geeigneten Formeln für die Kommunikation im Arbeitsalltag. Ob Sie „Sehr geehrte(r)…“ oder „Liebe(r)…“ verwenden, hängt davon ab, wie gut Sie den Adressaten kennen oder ob Sie schon häufiger Kontakt zu ihm hatten. Die scheinbare Lässigkeit digitaler Kommunikation sollte außerdem keinesfalls dazu verleiten, einfach zu duzen. Beim Abschiedsgruß sind Sie mit „freundlichen Grüßen“ stets auf der sicheren Seite. Erst bei Ihnen näher stehenden und vertrauten Kollegen sind „viele Grüße“ oder „liebe Grüße“ angebracht.

Rechtschreibfehler, Ignoranz gegenüber Groß- und Kleinschreibung und die völlige Abwesenheit von Satzzeichen sind in E-Mails oder Instant Messenger-Nachrichten ebenso fehl am Platz, wie sie es in Briefen schon immer waren. Niemand muss druckreif schreiben – aber sich das eigene Werk vor dem Absenden noch einmal durchzulesen, kann bereits einen Großteil flüchtiger Fehler beheben.

Im Zweifel für die höfliche Variante                                                                         

Aus der privaten Kommunikation via WhatsApp, Facebook etc. nicht mehr wegzudenken, im Berufsalltag aber mit Vorsicht zu genießen sind Emojis. Lachende, zwinkernde oder Zunge herausstreckende Smileys haben in geschäftlicher Korrespondenz nichts verloren. Humor ist in E-Mails und anderen Textnachrichten grundsätzlich ein schmaler Grat: Zwischentöne sind schriftlich schwer zu vermitteln und was Sie im Scherz meinen, fasst der Adressat oder die Adressatin vielleicht ganz anders auf. Witze und Ironie sollten Sie sich also für Kollegen aufheben, die Sie wirklich gut kennen.

Wenn Sie sich unsicher sind, welche Form eine konkrete Nachricht erfordert: Wählen Sie im Zweifel besser die förmlichere Variante. Lieber ein „Sehr geehrte…“ zu viel, als dem Gegenüber durch einen ungewollt saloppen Gruß auf den Schlips zu treten.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Sorgenfrei-Blog von Orizon freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

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Packen, schleppen, räumen – Accente BizzComm zieht um!

Ab Mitte April lassen wir uns in unseren neuen Büroräumen frischen Wind um die Nase wehen.
Von der Aarstraße zieht es uns in die zentral gelegene Lortzingstraße, ganz in der Nähe des Wiesbadener Hauptbahnhofs.

Wir freuen uns auf die neue, inspirierende Umgebung!

Ihr smartes Team für Kommunikation

 

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Digital Statement: Schöne neue Arbeitswelt (Teil 2)

Schöne neue Arbeitswelt? Teil 2: “Nine to Five” war gestern

  • Job-Sharing: die neue Generation der Teilzeit
  • 6-Stunden-Tag: zufriedene Mitarbeiter, aber auch höhere Kosten
  • 4-Tage-Woche: das große Plus für die Work-Life-Balance

Ein einziger fester Arbeitsort, Pendeln mit Bus und Bahn, starre Arbeitszeiten und jeden Tag die gleichen Gesichter im Betrieb – diese Zeiten sind für viele Arbeitnehmer vorbei. Die Flexibilisierung des Arbeitsalltags wird gerade für die jüngere Generation immer selbstverständlicher. Doch man muss kein Techie in einem Start-Up sein, um die neuen Möglichkeiten selbst nutzen zu können. Je nach Branche und konkretem Aufgabengebiet bietet sich für viele Arbeitnehmer die eine oder andere Form der „schönen neuen Arbeitswelt“ an. Wir stellen Ihnen in zwei Teilen die spannendsten Innovationen vor. In Teil 2 lesen Sie: “Nine to Five” war gestern.

Geteilter Job, doppelte Freude                                                                                

Kinderbetreuung, die Pflege von Angehörigen oder schlicht der Wunsch nach mehr Freizeit lassen die Nachfrage nach weniger als einer Vollzeitstelle steigen. Eine mögliche Option ist hier das Job-Sharing. Im Unterschied zur klassischen Teilzeitstelle, die der Arbeitgeber von vorneherein so anlegt, teilen sich beim Job-Sharing tatsächlich mindestens zwei Arbeitnehmer eine Stelle und damit ein Aufgabenprofil. Theoretisch lassen sich viele Stellen auf mehrere Köpfe verteilen – allerdings müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Die wichtigsten von ihnen? Kommunikation, Organisation und Vertrauen. Job-Sharer müssen viel und offen kommunizieren und sich mit ihrem Job-Partner absprechen. Das erfordert verlässliche und eigenverantwortliche Organisation, die in der Regel nicht vom Arbeitgeber übernommen wird. Und ohne die nötige Portion Vertrauen, dass der jeweils andere auch in der Zeit der eigenen Abwesenheit alle Aufgaben zuverlässig erledigt, funktioniert dieses Modell erst recht nicht. Doch wenn es gelingt und sich die „Richtigen“ finden, können sogar Führungspositionen geteilt werden – im so genannten „Topsharing“.

Experimentierfreude bei der Wochenarbeitszeit

Jenseits von Job-Sharing und klassischer Teilzeit starten immer mehr Unternehmen testweise neue Arbeitszeitmodelle. Die Vorreiter kommen einmal mehr aus Skandinavien: Toyota in Göteborg führte bereits 2003 den 6-Stunden-Tag für die Mitarbeiter ein, 2016 testeten Seniorenheime in Göteborg und Umeå ähnliche Modelle. Das Plus der reduzierten Tagesarbeitszeit: Mitarbeiter sind zufriedener, motivierter und seltener krank. Allerdings müssen Unternehmen bereit sein, sich das Ganze auch etwas kosten zu lassen, denn die Mitarbeiter erhalten für ihren 6-Stunden-Tag das gleiche Gehalt wie vorher.

Neben der täglichen Arbeitszeit lässt sich auch die Zahl der Wochenarbeitstage verringern. Unternehmen, die nach dem 4-Tage Modell operieren, wie zum Beispiel Treehouse aus den USA oder DocCheck aus Köln, berichten Positives. Die Mitarbeiter seien fokussierter und daher produktiver, außerdem erholter und zufriedener. Dies führt auch zu weniger Kündigungen. Innerhalb der 4-Tage-Woche sind verschiedene Modelle denkbar, zum Beispiel ein Fünftel weniger Lohn oder aber auch jeweils 10 Stunden Arbeit an 4 Tagen.

Das Start-up Tandemploy plädiert dafür, überhaupt nicht mehr in Stellen, sondern ausschließlich in Mitarbeitern zu rechnen, die „flexibel zwischen Vollzeit und Teilzeit floaten“ und so viel arbeiten, wie gerade erforderlich ist. Umfragedaten geben den beiden Gründerinnen Recht: Über zwei Drittel der Beschäftigten wünschen sich eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden oder weniger.

Letztlich vereint alle Modelle der „schönen neuen Arbeitswelt“ ein identischer Gedanke: Es kommt nicht primär darauf an, wo und wann gearbeitet wird, sondern darauf, DASS die anstehenden Aufgaben und Projekte zuverlässig und pünktlich erledigt werden. Und auch bei der Flexibilisierung des Arbeitsalltags gilt, wie bei vielen anderen Dingen auch: Die Mischung macht’s.

Lesen Sie auch den ersten Teil unseres Beitrags „Schöne neue Arbeitswelt: Home Office, Co-Working und Co.“ unter https://www.orizon.de/sorgenfrei/schoene-neue-arbeitswelt-teil1/

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„Erfolg heißt, einmal mehr aufstehen als hinfallen”

Mit dieser Devise wurde Winston Churchill zu einem erfolgreichen Politiker und zum Vorbild für Zielstrebigkeit. Wer erfolgreich sein will, braucht Ziele – und Stehvermögen.

Hier geht’s zum vollständigen Gastbeitrag von Sieglinde Schneider auf www.erfolg-und-business.de
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“Patientenfokussiertes Handeln statt Methodenstarrheit”

Der Parlamentarische Abend 2018 der DG PARO

In politisch bewegten Zeiten lud die Deutsche Gesellschaft für Parodontologie (DG PARO) Ende Februar Gesundheitspolitiker, Wissenschaftler sowie Vertreter der Zahnärzte und Krankenkassen zum Parlamentarischen Abend 2018 in Berlin. Unter dem Motto „Parodontitistherapie im Fokus – Wie bewerten wir die Wirksamkeit?“ diskutierten die Gäste wissenschaftliche Nutzenbewertungen und deren versorgungspolitische Konsequenzen. Anlass war ein Vorbericht des Instituts für Qualität und Wirtschaftlichkeit im Gesundheitswesen (IQWiG), der die Wirksamkeit der Parodontitistherapie aufgrund fehlender randomisierter kontrollierter Studien (RCTs) in Zweifel gezogen hatte und damit auch keine Notwendigkeit sieht, die unterstützende Parodontitistherapie in den Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenkassen aufzunehmen.  In der Diskussion zeigten sich die Gäste des Parlamentarischen Abends weitgehend einig: Methodenstarrheit in der Bewertung von Behandlungsmethoden, vor allem auf Kosten einer angemessenen Versorgung der Patienten, sei der falsche Weg.

Prof. Dr. Christof Dörfer, Präsident der DG PARO, machte in seiner Begrüßung deutlich, dass die Frage der Bewertung von Behandlungsmethoden weit über die Zahnmedizin hinausgeht und die Medizin insgesamt in ihren Grundfesten berührt. Im Kern gehe es darum, wie Wissen gewonnen und zum Nutzen des Patienten versorgungspolitisch eingesetzt werden kann, so Dörfer. Die Entwicklung der letzten Jahrzehnte, weg von „Eminenz“- und hin zu evidenzbasierter Medizin sei ohne jeden Zweifel begrüßenswert. Allerdings blockiert eine Reduktion evidenzbasierter Medizin auf randomisierte kontrollierte Studien (randomized controlled trials, RCTs) die evidenzbasierte Patientenversorgung anstelle sie zu fördern, da dadurch Studien ignoriert werden, die zur ärztlichen Entscheidungsfindung beitragen. Gerade in der Parodontologie trifft dies zu, da zahlreiche Studien vorliegen, die zwar den Qualitätsstandards zur Zeit ihrer Publikation, nicht aber den heutigen entsprechen.

Erfahrungswissen nicht durch statistische Evidenz zu ersetzen

Den Aspekt der evidenzbasierten Medizin griff auch Prof. Dr. Giovanni Maio in seiner Keynote auf. Der Medizinethiker der Universität Freiburg adressierte die Frage, welche Arten von Evidenz die Zahnmedizin benötigt, um die bestmögliche Behandlung der Patienten sicherstellen zu können. Unter Rückgriff auf David Sackett, einen der Pioniere der evidenzbasierten Medizin, kritisierte er deren ideologische Überhöhung und die Gefahr, dass diese entgegen ihrer ursprünglichen Intention zu ökonomisch und politisch motivierter Versorgungssteuerung genutzt werden könnte. Gerade Zahnmediziner benötigten neben Studienwissen profunde Erfahrung und die Fähigkeit, allgemeine Erkenntnisse auf den konkreten Einzelfall jedes Patienten anzuwenden und individuell richtige Entscheidungen zu treffen. Indikationsstellung in der Zahnmedizin sei ein kreativer Prozess, der nicht auf Basis eines Algorithmus‘ erfolgen könne. Maio warnte davor, RCTs als absoluten Königsweg der Evidenz zu postulieren, der jegliche andere Form des Wirksamkeitsnachweises für ungültig erklärt. Wenngleich diese in vielen Bereichen, etwa Medikamentenstudien, äußerst sinnvoll seien, stoße dieses Evidenzmodell gerade in der Zahnmedizin an seine Grenzen: Wie sollen Interaktionen des Zahnarztes mit seinem Patienten verblindet werden? Und will man Patienten erwiesenermaßen notwendige Behandlungen verweigern, um mit ihnen als Kontrollgruppe Wissen zu generieren? Der Medizinethiker plädierte daher abschließend dafür, die Sinnhaftigkeit von RCTs für den Erkenntnisgewinn auch einmal in Frage zu stellen und mutig nach anderen Wegen der Evidenz zu suchen.

Erfolgreiche Behandlung der Parodontitis

Prof. Dr. Peter Eickholz, Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt, verdeutlichte den Teilnehmern in seinem Vortrag die Entstehung und Entwicklung der Parodontitis und zeigte präventive Maßnahmen ebenso wie moderne Konzepte zur Behandlung der Erkrankung auf. Die menschliche Mundhöhle ist bakteriell besiedelt, was jedoch im gesunden Zustand kein Problem darstellt: Der Körper sorgt durch seinen Abwehrmechanismus dafür, dass die im Zahnbelag enthaltenen Bakterien nicht in den Körper eindringen. Wird jedoch dieser bakterielle Biofilm nicht regelmäßig und gründlich entfernt, kann eine Zahnfleischentzündung entstehen und in eine Parodontitis münden. Um dieser Gefahr präventiv begegnen zu können, sollten Risikofaktoren wie etwa Rauchen vermieden und der dysbiotische Biofilm durch häusliche und professionelle Mundhygiene regelmäßig entfernt werden. Kommt es zu einer Erkrankung, wird im Rahmen der aktiven wie auch der unterstützenden Parodontitistherapie der Biofilm aus den Zahnfleischtaschen entfernt, um, so Eickholz anschaulich, die „Verteidigungsmannschaften des Körpers aus Immunzellen in der Gingiva durch unsere zahnärztlichen Maßnahmen zu entlasten wie ein Einsatzheer in einer Belagerungsschlacht“ und so den Gewebeabbau zu stoppen. „Wir wissen, dass diese Behandlung effektiv dabei hilft, die Parodontitis aufzuhalten und Zähne zu erhalten. Das ist weltweit konsentiert“, so Eickholz abschließend.

Plädoyer für Methodenvielfalt

Prof. Dr. Christof Dörfer, Präsident der DG PARO, ging in seiner Präsentation näher auf die methodischen Kriterien des IQWiG ein und spannte den großen Bogen des wissenschaftlichen Erkenntnisgewinns von der Epidemiologie über die Grundlagen- und klinische Forschung bis hin zu Versorgungsforschung und Public Health. Unter dem Titel „Bestmögliche vs. bestverfügbare Evidenz“ thematisierte er das Pro und Contra von RCTs, die zwar ein geringes Verzerrungsrisiko aufweisen, dafür aber unter künstlichen Bedingungen operieren würden. Gerade für komplexe Systeme wie eine Parodontitistherapie stellte diese Kontrolle der Rahmenbedingungen aber schon per se eine Verzerrung dar. Aus seiner Sicht ist der Primat der RCTs vor allem auf die Angst vor Verzerrung zurückzuführen – dieser Angst dürfe jedoch nicht jede andere Art von Erkenntnisgewinn geopfert werden. Als Gegenentwurf stellte Dörfer daher das Instrument der Leitlinien vor, die nicht allein auf RCTs basieren, sondern das publizierte Wissen umfassend einbeziehen – einschließlich einer transparenten Darstellung des Verzerrungsrisikos. Darüber hinaus werden die Studien in einem interdisziplinären Diskurs unter Einbeziehung aller Mitspieler im Gesundheitssystem bewertet. Damit werde die Methodenstarrheit überwunden, publiziertes Wissen gehe nicht verloren und Empfehlungen könnten entlang verschiedener Grade von Sicherheit abgegeben werden. Der Präsident der DG PARO ist überzeugt: Flexible, multidisziplinäre Entscheidungsprozesse spiegeln die Versorgungsrealität besser wider als rigorose methodenorientierte Vorgehensweisen. Das Risiko von Verzerrung sei zwar ein wichtiges, ganz sicher aber nicht das einzig entscheidende Beurteilungskriterium für Evidenz.

Politik sieht Gesprächs- und Handlungsbedarf

Dirk Heidenblut (SPD) stellte in seinem Statement die Frage, ob die methodischen Vorgaben des IQWiG hinsichtlich der Nutzenbewertung zielführend seien. Wenngleich RCTs in bestimmten medizinischen Bereichen angezeigt seien, müsste dennoch stets hinterfragt werden, auf welcher Grundlage Entscheidungen über den Nutzen von Behandlungen getroffen würden. Darüber müsse auch das Gespräch mit dem Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) gesucht werden. Christine Aschenberg-Dugnus (FDP) sieht die Politik hinsichtlich der Nutzenbewertung ebenfalls in der Pflicht: „Für uns steht im Fokus, dass die Patienten bestmöglich versorgt werden. Nur weil keine RCTs vorliegen, bedeutet das nicht automatisch, dass bestimmte Behandlungen nicht wirken.“ Medizin sei kein „Produzieren nach Vorgaben“, sondern müsse auch Erfahrungen der Behandler berücksichtigen. Ähnlich schätzt dies Dr. Kirsten Kappert-Gonther (Bündnis 90/Die Grünen) ein, für die ärztliches Handeln stets auch einen fortdauernden Reflektionsprozess unter Überprüfung der Quellen beinhaltet – nicht überall wo Evidenz draufstehe, sei auch Evidenz drin. Zudem bestehe die Gefahr eines sozialen Ungleichgewichts, wenn bestimmte präventive oder nachsorgende Behandlungen wie die Unterstützende Parodontitistherapie wegen vermeintlich fehlender Evidenz nicht im Leistungskatalog der Gesetzlichen Krankenkassen abgedeckt seien und daher privat gezahlt werden müssten.

Wissenschaftspolitische Herausforderung mit weitreichenden Folgen

In der abschließenden Diskussionsrunde wurden die Thematik der evidenzbasierten Medizin und ihre Bedeutung für die Arbeit des IQWiG nochmals kontrovers beleuchtet. Der Vertreter des GKV-Spitzenverbandes, Dr. Michael Kleinebrinker, etwa wies in diesem Zusammenhang auf die Ursprünge der evidenzbasierten Medizin für die Nutzenbewertung von Therapien und deren Aufnahme in den Leistungskatalog der GKV hin. Diese solle Sicherheit schaffen und die Leistungen der GKV auf eine transparente, verlässliche Basis zum Nutzen des Patienten stellen. Die Versorgung von Versicherten sei kein Experimentierfeld und eine Veränderung der Entscheidungsgrundlage daher sorgfältig abzuwägen. Dr. Wolfgang Eßer, Vorstandsvorsitzender der KZBV, sieht hier die Notwendigkeit eines versorgungspolitischen Dialogs zwischen allen beteiligten Institutionen. „Die Träger des G-BA werden entscheiden müssen, ob sie der Argumentation des IQWiG folgen oder nicht“, so Eßer. Er selbst sei der Ansicht, dass die Berücksichtigung der Parodontitistherapie in einem neuem Versorgungskonzept eine deutliche Verbesserung für die Patienten darstellen könnte. „Wir brauchen ein Versorgungssystem, das alltagstauglich und wirksam ist – immer mit dem Ziel, das Gesundheitssystem zu verbessern“, betonte auch Prof. Dr. Dietmar Oesterreich, Vizepräsident der Bundeszahnärztekammer. Dabei sei nach Möglichkeit ein Ausgleich zwischen evidenzbasierten Methoden und Erfahrungswissen zu schaffen. Schließlich müsse immer eine Reindividualisierung der Evidenz vorgenommen werden.

Unabhängig von der konkreten Frage der methodischen Nutzenbewertung und dem Für und Wider evidenzbasierter Medizin zogen die Gäste des Parlamentarischen Abends ein eindeutiges Fazit: Das Gesundheitswissen in der Bevölkerung muss durch konsequente Aufklärungsarbeit weiter verbessert werden. Gerade die Parodontitis wird häufig bagatellisiert und in ihren Wechselwirkungen mit der Allgemeingesundheit verkannt. Diese Aufklärung ist eine gesellschaftspolitische Ausgabe, die nicht alleine von den Zahnmedizinern bewältigt werden kann, sondern breite Unterstützung erfordert. Die Realisierung des aktuellen Konzeptes der KZBV für die systematische Parodontitistherapie im Leistungskatalog der gesetzlichen Krankenkassen könnte dazu einen wichtigen Beitrag leisten.

Dr. Martina Neunecker

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„Gender-Gap“ in deutschen Führungsetagen erst 2058 geschlossen

8. März – Weltfrauentag. Alle Jahre wieder: Eine Flut von Meldungen zu diesem Thema. Eine der bemerkenswertesten Nachrichten im Hinblick auf den Zustand der deutschen Wirtschaft in diesem Jahr: Wenn der Frauenanteil in Führungspositionen im aktuellen Tempo weiterwächst, wird es erst im Jahr 2058 so viele Frauen wie Männer in deutschen Chefsesseln geben. Das zeigt eine aktuelle Auswertung des Karrierenetzwerkes LinkedIn.

Nehmen wir alle den heutigen Tag – und nicht nur diesen! – doch zum Anlass, weiter für Chancengleichheit und ausgewogene Verhältnisse einzutreten!

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Digital Statement: Schöne neue Arbeitswelt (Teil 1)

  • Home Office: zufriedener und produktiver arbeiten – aber Disziplin erforderlich
  • Co-Working: geteilte Räumlichkeiten, gegenseitige Inspiration
  • Crowd-Working: das Arbeitsmodell für digitale Nomaden

 

Ein einziger fester Arbeitsort, Pendeln mit Bus und Bahn, starre Arbeitszeiten und jeden Tag die gleichen Gesichter im Betrieb – diese Zeiten sind für viele Arbeitnehmer vorbei. Die Flexibilisierung des Arbeitsalltags wird gerade für die jüngere Generation immer selbstverständlicher. Doch man muss kein Techie in einem Start-Up sein, um die neuen Möglichkeiten selbst nutzen zu können. Je nach Branche und konkretem Aufgabengebiet bietet sich für viele Arbeitnehmer die eine oder andere Form der „schönen neuen Arbeitswelt“ an. Wir stellen Ihnen in zwei Teilen die spannendsten Innovationen vor. In Teil 1 lesen Sie: Home Office, Co-Working und Co.

Home Office erfordert Selbstdisziplin

Home Office – d.h. das Arbeiten vom heimischen Schreibtisch aus – ist schon länger etabliert, aber nach wie vor stark im Kommen. 2017 konnten Mitarbeiter bereits in rund einem Drittel der deutschen Unternehmen ein solches Angebot wahrnehmen. Tendenz steigend. Eine Studie der Stanford University belegt, dass Home Office zufriedener und produktiver machen kann – unter anderem, weil Arbeitnehmer zuhause mehr Ruhe haben, das lästige Pendeln entfällt und sie weniger Ablenkungen durch Kollegen ausgesetzt sind. Es gibt jedoch auch eine Kehrseite: Wer von zuhause arbeitet, dem kann die Inspiration durch Kollegen im Rahmen von Meetings oder auch dem Flurfunk fehlen. Oder er ist durch mangelnde räumliche Trennung von Wohn- und Arbeitsbereich möglicherweise permanent im Arbeitsmodus. Die fehlende äußere Struktur des Arbeitsalltags erfordert von Menschen im Home Office zudem ein hohes Maß an Selbstdisziplin und Eigenverantwortung. Überspitzt formuliert: Wer die schmutzigen Fenster seiner Wohnung für den Moment nicht auch mal ignorieren kann, für den ist ein fester Arbeitsplatz im Unternehmen vielleicht doch besser geeignet.

Co-Working – jeder für sich, alle zusammen

Irgendwo zwischen Home Office und einem festen Platz in einem Unternehmen liegt das Modell des „Co-Working“ – früher auch Bürogemeinschaft genannt. Vor allem Start-ups, Freiberufler und Kreative nutzen heute die Möglichkeit, sich Arbeitsräume, Teeküchen und Lobby-Bereiche mit anderen zu teilen. In Deutschland gilt vor allem Berlin als Zentrum der Co-Working-Spaces, aber auch in vielen anderen Städten und sogar ländlichen Regionen entstehen entsprechende Angebote. Das Einmieten in gemeinschaftliche Räume kann nicht nur Kosten sparen, sondern bietet auch vielfach Gelegenheit zum produktiven Austausch oder gar der gemeinsamen Projektarbeit. So findet der Programmierer am Schreibtisch neben sich vielleicht einen Grafiker und einen Webdesigner, mit denen zusammen er den Auftrag für eine neue Website bearbeitet. Alle sind wirtschaftlich selbstständig und arbeiten doch zusammen.

Crowd-Working – die Speerspitze der digitalen Ökonomie?

Vom Co-Working ist es nicht mehr weit bis zum Konzept des „Crowd-Working“, auch als „Gig-Economy“ bezeichnet. Klingt kryptisch? Letztlich bedeutet dies nichts anderes als dass Menschen, die sich in ihrem Leben vielleicht nie persönlich begegnet wären, gemeinsam arbeiten. Punktuell und projektbezogen – in einzelnen „Gigs“ (zu Deutsch: Auftritten) eben. Vermittlungsplattformen wie clickworker.de bringen Auftraggeber und Crowd-Worker zusammen. Privatpersonen können dadurch – von den entlegensten Orten der Welt – Aufgaben erledigen, für die früher eine professionelle Infrastruktur nötig war. Das ergibt natürlich nur Sinn für Projekte, die überwiegend digital bearbeitet werden können. Eine Einbauküche wird sich kaum dadurch fertigstellen lassen, dass sich der Elektriker auf Bali, der Schreiner in Hamburg und der Installateur in Kolumbien befinden. Vorsicht ist in diesem Zusammenhang auch im Hinblick auf die Gefahr des Lohn-Dumpings geboten. Da Crowd-Worker aus der ganzen Welt kommen, können Konkurrenten aus anderen Erdteilen unter Umständen zu deutlich niedrigeren Stundensätzen als deutsche Anbieter arbeiten.

Im zweiten Teil unseres Beitrags lesen Sie demnächst: „Schöne neue Arbeitswelt – ‚Nine to Five‘ war gestern“

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Von Quick-Wins, No-Brainern und der Schönheit der Sprache

Der Journalist Andreas Hock forderte zum Internationalen Tag der Muttersprache am 21. Februar: „Schluss mit den Angeberanglizismen!“ Er kritisiert dabei insbesondere die seiner Ansicht nach „modernen Marktschreier“ in Media- und PR-Agenturen. Sie hätten „mithilfe einer kruden Mischung aus Deutsch und Englisch eine Fantasiesprache kreiert, die einen Sprachpuristen schaudern lässt“. Die Autorin dieses Beitrags würde sich vielleicht nicht als Sprachpuristin bezeichnen, mindestens aber doch als Liebhaberin von Sprache – der englischen wie auch der deutschen. Und Anglizismen sind wahrlich nichts per se Verwerfliches, solange sie nicht genutzt werden, um fehlende inhaltliche Substanz zu verschleiern oder Verwirrung zu stiften. Also: Anglizismen oder keine Anglizismen? Die Antwort lautet wie so oft: Jein – es kommt darauf an.

Zunächst einmal scheinen gerade Wirtschaftsunternehmen unter teils wilder Sprachverwirrung zu leiden. Entwürfe werden zu „Drafts“, die Rechtsabteilung wird zu „Legal“, Dokumente werden „downgeloaded“, Vorschläge „gematched“ und das Team muss endlich „ins Doing“ kommen. Der Wirtschaftsjournalist Tom Hillenbrand und seine Website Beratersprech haben dazu sogar ein Buch mit den Höhepunkten der sprachlichen Unfälle herausgebracht. Der Titel? „Revenuetechnisch hat unser CEO zurzeit zero Visibility.“ Könnte man sich nicht schöner ausdenken.

Damit es keine Missverständnisse gibt: Unternehmen – ob Mittelstand oder Großkonzern –, in denen die Kommunikation mit ausländischen Kollegen und Kunden an der Tagesordnung ist, müssen auch ihre Begrifflichkeiten internationalisieren. Aber hier steigt man meist ohnehin auf Englisch als Arbeitssprache um – und verzichtet auf das unsägliche Gewurschtel aus Anglizismen und kreativer Wortfindungsstörung.

So Englisch wie nötig, so präzise wie möglich

In der Kommunikationsbranche gibt es zahlreiche Ausdrücke, die aus der englischen Sprache heraus entstanden sind und in der deutschen Übersetzung irgendwie an Bedeutung verlieren. „Content“, „Awareness“ und „Storytelling“ sind etwas anderes als „Inhalt“, „Aufmerksamkeit“ und „Geschichten erzählen“. Und das Wörtchen „smart“ besitzt eine andere Konnotation als „intelligent“ oder „pfiffig“ im Deutschen. Dennoch sollten wir wachsamen Auges beobachten, ob wir wirklich sagen, was wir meinen und meinen, was wir sagen. Sprachen – alle! – sind etwas Wundervolles und verdienen es, mit Respekt behandelt zu werden.

Der Themenbereich Digitalisierung ist ebenfalls von vielen englischen Ausdrücken geprägt. Zahlreiche Beispiele aus unserem ABC-Wiki belegen, dass sich vieles nur unzureichend ins Deutsche übertragen ließe, ohne dabei einen Bedeutungsverlust zu riskieren. Die Sprache der digitalen Technologien ist nun einmal zumeist allererst Englisch. Für Worte wie „Big Data“, „Podcast“ oder „Open Source“ gibt es einfach keine vernünftige Alternative. Das bedeutet aber im Umkehrschluss auch: Wenn künftig hierzulande mehr digitale Innovationen entwickelt würden, gingen die entsprechenden neuen Begrifflichkeiten dafür vielleicht auch in den Wortschatz von Südkoreanern, Brasilianern oder Schweden ein. In diesem Sinne: Lassen Sie uns die Challenge accepten!

 

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Digital Statement: Digitale Ablenkungen am Arbeitsplatz

  • Soziale Medien und Nachrichten-Apps sind die größten Ablenkungsfaktoren
  • Ständige Störungen beeinflussen die Qualität der eigenen Arbeit
  • Mit einigen Tipps und Tricks bekommt man die Ablenkungen in den Griff

Noch schnell ein paar WhatsApp-Nachrichten beantworten, kurz in die Facebook-Timeline schauen und – ach, was soll’s – im Twitter-Feed gibt es sicher auch interessante Neuigkeiten. Das kommt Ihnen bekannt vor? Dann geht es Ihnen wie Millionen anderer Berufstätigen auch. Das Smartphone ist in den letzten Jahren zum Ablenkungsfaktor Nummer 1 avanciert: durchschnittlich 53 Mal am Tag aktivieren wir unser Handy und unterbrechen damit alle 18 Minuten die Tätigkeit, mit der wir gerade beschäftigt sind. Auch das private Surfen im Internet während der Arbeitszeit trägt massiv zur Ablenkung bei. Ob Social Media, Online-Shopping oder ein Blick auf die Ergebnisse des letzten Bundesliga-Spieltages – all diese Unterbrechungen stören unsere Konzentration und können letztlich auch die Qualität unserer Arbeit beeinflussen.

Digitale Ablenkung bleibt nicht ohne Folgen

Auch eine Ablenkung von nur wenigen Sekunden kann die Fehlerquote deutlich erhöhen. Der Grund dafür: Unser Gehirn, das gerade noch auf eine bestimmte Sache fokussiert war, wird plötzlich mit ganz anderen Informationen gefüttert. Wettervorhersage statt Kostenkalkulation. Ein Wechsel zurück zur eigentlichen Arbeit funktioniert dann nicht so leicht. Auch wer glaubt, er sei des Multitaskings mächtig, muss an dieser Stelle enttäuscht werden: Das menschliche Gehirn kann nicht mehrere Aufgaben parallel bearbeiten, sondern lediglich zwischen verschiedenen Dingen hin und her springen. Neben einer höheren Fehlerquote führen ständige Ablenkungen auch zu mehr Stress und geringerer Leistungsfähigkeit. Wenn Arbeitsaufträge liegen bleiben und der Berg wächst, besteht die Gefahr, dass Berufstätige auch in ihrer Freizeit nicht mehr richtig abschalten können.

Tipps für’s konzentrierte Arbeiten                                                                           

Die gute Nachricht lautet: Niemand muss komplett auf sein Handy verzichten oder sich ein komplettes „Ablenkungs-Verbot“ auferlegen. Mit ein paar einfachen Tipps gelingt es, den eigenen Arbeitstag zu strukturieren, ohne sich digital zu verzetteln.

  • Planen Sie feste Zeiten für Unterbrechungen ein, in denen Sie sich Ihren WhatsApp-Nachrichten oder Ihrem E-Mail-Eingang voll und ganz widmen können. Manchen fällt es schwer, regelmäßig Pausen einzulegen. Versuchen Sie es mal mit dem Online-Tool Time Out. Es navigiert durch individuell bestimmte Pausenintervalle und verschleiert innerhalb dieser Pausen den Bildschirm. Solche geregelten Pausenzeiten festigen Ihre Arbeitsstruktur und lassen Sie konzentrierter arbeiten.
  • Ein guter Anfang ist es schon, das private Smartphone lautlos zu schalten und während der Arbeitszeit in der Tasche verschwinden zu lassen.
  • Verschiedene Programme und Apps bieten Unterstützung, um die digitale Ablenkung einzuschränken. So gibt es Anwendungen wie Stayfocusd, mit denen die auf „ablenkungsreichen Websites“ verbrachte Zeit begrenzt werden kann. Mit Offtime können für bestimmte Zeiträume ganze Apps gesperrt oder Anrufe und Benachrichtigungen blockiert werden. In den App-Stores der bekannten Anbieter finden sich zahlreiche weitere Hilfsmittel zur Selbstorganisation.

Aber bei aller Selbstdisziplinierung gilt: „Nobody is perfect“ und kleine Ablenkungen gehören zum Arbeitsalltag (und zum Leben) einfach dazu. Es kommt darauf an, dass Sie sich Ihrer potenziellen Störfaktoren bewusst werden und einen für Sie individuell passenden Umgang damit finden.

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ABC-Kalender Dezember 2017: Von Gendersternchen und Binnen-Is

Geschlechtergerechte Sprache – welch herrlicher Zankapfel. Manche sehen in entsprechenden Bemühungen – wie im „Gender Mainstreaming“ insgesamt – den Untergang des Abendlandes heraufziehen; manchen ist es viel zu kompliziert, ständig auf die eigene Ausdrucksweise zu achten; und wieder andere halten es schlicht für überflüssig, in der Sprache zwischen männlicher und weiblicher Form zu differenzieren.

Die Publizistin Birgit Kelle erkennt ein „unfassbares Gender Gaga“ und spricht damit weit mehr als nur der geschlechtergerechten Sprache ihre Daseinsberechtigung ab. Mit ihrer Einstellung – wenngleich in einer ausgesprochen polemischen Variante – ist sie jedoch wahrlich nicht alleine.  Laut einer repräsentativen Umfrage lehnt die Mehrheit der Menschen in Deutschland die geschlechtergerechte Sprache ab. Das sogenannte Binnen-I wie in „BürgerInnen“ oder das Gendersternchen wie in „Mitarbeiter*innen“ finden demzufolge gerade einmal 14 Prozent „voll und ganz“ unterstützenswert, während über 40 Prozent eine ablehnende Haltung einnehmen.

Avantgardistische Experimente

Das Bemühen um eine diskriminierungsfreie Sprache hat schon so manch hitzig umstrittene Blüte getrieben. Die Universität Leipzig etwa hat sich 2013 eine neue Verfassung gegeben und mit ihr das viel diskutierte „generische Femininum“ eingeführt. Seither ist nur noch von „Professorinnen“ die Rede, die Professoren sind stets mitgemeint. Ganz so, wie es in unserer Alltagssprache auf umgekehrte Weise seit ewigen Zeiten der Fall ist: Jemand sagt „Politiker“ und meint meist implizit auch Politikerinnen. Warum also diese Aufregung?! Die Berliner Professorin Lann Hornscheidt schlug vor ein paar Jahren vor, statt von „Professor“ oder „Professorin“ fortan von „Professx“ zu sprechen und somit die traditionelle Geschlechtertrennung in der Sprache gleich ganz aufzuheben. Ein radikaler Vorschlag, ohne Zweifel – aber was ist mit Menschen los, die durch solche Äußerungen zu Hassmails und sogar Mordaufrufen provoziert werden?

Sprache lebt

Über eines braucht man sich bei diesem Thema wohl nicht streiten: geschlechtergerechte Sprache ist oft kompliziert, umständlich und geht einem – insbesondere beim gesprochenen Wort – höchst schwer über die Lippen. Aber: ein Teil des Unbehagens ist sicher schlicht darauf zurückzuführen, dass diese Ausdrucksweise für uns ungewohnt ist. Und außerdem: Nur weil etwas ein wenig unbequem ist, heißt das noch lange nicht, dass man es unter den Tisch fallen lassen kann. Sprache ist mächtig. Sie bildet die Welt nicht nur ab, sondern gestaltet sie mit. Wir stehen vor der großen Herausforderung, unsere Sprache so zu entwickeln, dass sie nicht konsequent die Hälfte der Menschen ausschließt, dabei aber ihre Schönheit und Eleganz bewahren kann. Goethe und Schiller drehten sich sicher im Grabe herum, als sie das Jugendwort des Jahres 2017 – „i bims“ statt des Korrekten „ich bin es“ – hörten. Etwas mehr Reflektion im Hinblick auf weibliche und männliche Formen wird unsere Sprache da schon nicht zu Fall bringen. Packen wir es an!

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Digital Statement: Kein Grund zur Panik – Tipps für das Jahresgespräch mit dem Chef

  • Bereiten Sie sich sorgfältig auf das Gespräch vor
  • Nutzen Sie den Termin für Rückblick, Ausblick, eigene Ideen
  • Auf Augenhöhe: Ihr Redeanteil sollte mindestens dem des Chefs entsprechen

Das Jahr neigt sich dem Ende zu, Weihnachten steht vor der Tür – und für viele Beschäftigte damit auch das alljährliche Mitarbeitergespräch mit dem Chef. 90 Prozent der Unternehmen setzen dieses Instrument ein – und 95 Prozent der Angestellten sind einer Studie zufolge nach diesem Termin hochgradig frustriert. Doch es geht auch anders. Wer das Gespräch mit dem oder der Vorgesetzten als Chance sieht und sich vernünftig vorbereitet, kann diese Pflichtaufgabe mit Bravour meistern.

Dialog statt Einbahnstraße

Das Jahresgespräch ist keinesfalls als Monolog Ihres Chefs gedacht, der Ihnen bei dieser Gelegenheit mal ausführlich darlegt, was im abgelaufenen Jahr gut und was schlecht gelaufen ist. Sie sind in dieser Situation mindestens gleichberechtigter Akteur und können die Gelegenheit nutzen, sowohl einen Rückblick auf Ihre eigene Performance zu werfen als auch Wünsche und Ziele zu formulieren. Schließlich kann das Gespräch auch genutzt werden, um unangenehme Themen auf den Tisch zu bringen. Letzteres hängt natürlich auch davon ab, welches Verhältnis Sie zu Ihrem Chef haben – das Jahresgespräch kann dafür ein passender Rahmen sein.

Checkliste: Was will ich im Gespräch loswerden?                                                   

Damit Ihnen im Gespräch nicht die passenden Worte fehlen oder Sie sich hinterher über verpasste Gelegenheiten ärgern, sollten Sie sich gründlich auf den Termin vorbereiten. Am besten erstellen Sie sich eine Checkliste mit Fragen und Themen, die Sie ansprechen möchten.

  • Welche Aufgaben und Herausforderungen haben Sie im vergangenen Jahr bewältigt und welche Ergebnisse konnten Sie dabei erzielen?
  • An welchen Stellen können Sie sich fachlich und persönlich noch weiterentwickeln? Was bräuchten Sie dazu an Unterstützung von Ihrem Vorgesetzten?
  • Wohin wollen Sie sich im Unternehmen entwickeln? Welche Ihrer Stärken können Sie künftig noch besser für das Unternehmen einsetzen?
  • Welche Ideen haben Sie für Ihre Abteilung oder das Unternehmen? Welche Projekte würden Sie gerne anstoßen?

Wichtig: Die Vorbereitung beginnt schon am Jahresanfang! Notieren Sie über das ganze Jahr hinweg, wann immer im Job etwas besonders gut oder schlecht läuft. Das erleichtert es Ihnen im Gespräch mit dem Chef, passende Beispiele parat zu haben und sich nicht in Verallgemeinerungen zu verlieren. Ebenso wichtig: Die Ergebnisse des Jahresgesprächs sollten in einem Protokoll festgehalten werden – das schafft Transparenz und kann dazu beitragen, das neue Arbeitsjahr fokussierter zu gestalten.

Welche Themen Sie oder Ihr Vorgesetzter auch immer ansprechen: Zeigen Sie sich selbstbewusst, aber bleiben Sie stets sachlich. Äußern Sie Lob ebenso wie Kritik. Mit hoher Wahrscheinlichkeit tragen Sie dann dazu bei, die Zahl der Arbeitnehmer, die eine positive Einstellung zum Jahresgespräch besitzen, deutlich zu steigern.

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ABC-Kalender November 2017: Wa(h)re Lügen

„Is truth dead?“ fragte Time vor einigen Monaten auf seinem Titel. Es ist unschwer zu erraten, welchen Lügenbaron das US-Magazin dabei im Sinn hatte. Es geht um Wahrheit und Lügen, Fakten und subjektive Gefühlslagen. Die Medaille hat zwei Seiten: auf der einen Seite stehen die „Lügenpresse“-Vorwürfe gegenüber den Medien, auf der anderen Seite die Unwahrheiten, die heutzutage vor allem über Social Media in Windeseile von jedem aufmerksamkeitsstark verbreitet werden können.

Demokratisches Lebenselixier

„Lügenpresse“ ist ein beinahe 200 Jahre alter Begriff, der seit wenigen Jahren seinen vierten Frühling erlebt. Ein enger Verwandter der Lügenpresse sind die „Fake News“. Doch während sich erstere per definitionem nur gegen die Institutionen des Journalismus und der Medienbranche richtet, kann jeder von uns im Handumdrehen ganz einfach selbst zum Fake News-Produzenten werden. Ich behaupte einfach irgendwas, streue es über Facebook, Twitter, Instagram oder andere Plattformen – und es ist so lange wahr, bis jemand das Gegenteil beweist. In einer demokratischen Gesellschaft erfüllen die Medien daher lebensnotwendige Schlüsselfunktionen – und zwar unabhängig vom Kanal, egal ob analog oder digital, gedruckt oder bewegt. Die Medien informieren uns über alle möglichen Ereignisse, über politische Programme, Personen, Prozesse. Dadurch ermöglichen sie jedem von uns, sich eine – idealerweise fundierte – Meinung zu jedem nur denkbaren Gegenstand zu bilden. Die Vielfalt der heutigen Medienlandschaft stellt sicher, dass nicht nur stimmgewaltige Mehrheiten zu Wort kommen, sondern sich jede Position Gehör verschaffen kann. Schließlich erfüllen Journalisten auch eine Kontrollfunktion, indem sie Missstände recherchieren, publik machen – und damit ein Stück zu deren Bekämpfung beitragen. So weit, so gut.

Auf der Suche nach der Wahrheit

In Zeiten von „Lügenpresse“-Vorwürfen und Fake-News-Flutwellen ist das Vertrauen vieler Menschen in die Medien jedoch ernsthaft angekratzt. Viele wissen nicht mehr, was oder wem sie glauben sollen. Durch die digitale Transformation ist inzwischen jeder in der Lage, immer und überall „content“ zu produzieren und zu verbreiten. Die Verifizierung von Informationen und vermeintlichen Fakten ist deswegen heute wichtiger denn je. Die Deutsche Presse-Agentur (dpa) zum Beispiel hat im Juli 2017 eine neue Position geschaffen: den Verification Officer. Er ist Teil der ebenfalls neuen Faktencheck-Einheit, die quer durch alle Redaktionen Fakten überprüfen und Manipulationen offenlegen soll. Der „Spiegel“ leistet sich eine rund 70-köpfige Dokumentations-Abteilung, die nichts anderes tut, als die Beiträge der Redakteure zu überprüfen und „wasserdicht“ zu machen: Fakten, Quellen, Namen. Professionell orchestrierte Lügen sind scheinbar zu einer Ware geworden, die nicht nur in Wahlkämpfen signifikanten Schaden anrichten kann und gegen die man ebenso professionell vorgehen muss.

Natürlich ist Medienkritik erlaubt und sogar notwendig. Die Journalisten erfüllen zwar eine Watchdog-Funktion, gleichwohl sind die von ihnen transportierten Inhalte und Botschaften vom Empfänger stets zu reflektieren und abzuwägen. Der erste Schritt dazu ist, sich aus möglichst vielen unterschiedlichen Quellen zu informieren. Wir alle kämen jedoch in Teufels Küche, würden wir den elementaren Wert der Medien grundsätzlich anzweifeln und glauben, es ginge auch ohne qualitativ hochwertigen Journalismus. Alleine mit Do-it-yourself-Journalisten, die sich ihre eigenen Realitäten basteln, kann keine liberale demokratische Gesellschaft bestehen. Lassen Sie uns in, über und mit den Medien streiten – und zwar faktenbasiert, aufrichtig und konstruktiv.

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Digital Statement: Drum prüfe, wer sich länger bindet – Tipps für’s Probearbeiten

  • Probearbeiten ermöglicht wertvolle Einblicke in den künftigen Tätigkeitsbereich
  • Zeigen Sie sich engagiert, aber nicht als Besserwisser
  • Eine Vergütung für’s Reinschnuppern gibt es nur in Ausnahmefällen

Das Vorstellungsgespräch lief gut, Sie haben Lust auf den neuen Job und das Unternehmen möchte Sie gerne einstellen. In einigen Branchen – zum Beispiel dem Handwerk oder der Gastronomie – ist es nun üblich, dass Sie einen Tag zum Probearbeiten erscheinen und so in Ihren potenziellen neuen Arbeitsplatz reinschnuppern. Das ist kein weiterer Einstellungstest, sondern eine gute Chance für alle Beteiligten: Bevor die Tinte unter dem Arbeitsvertrag trocknet, können sie prüfen, ob sie auch wirklich zueinander passen.

Balance zwischen Zurückhaltung und Übereifer
Das oberste Gebot lautet: Zeigen Sie sich interessiert und engagiert, aber versuchen Sie nicht gleich, eine kleine Revolution anzuzetteln, weil Sie alles besser wissen. Das heißt zum Beispiel:

  • Unterstützen Sie die potenziellen neuen Kollegen.
  • Geben Sie Kostproben Ihres Wissens oder Ihrer praktischen Fähigkeiten.
  • Stellen Sie Fragen.
  • Machen Sie konstruktive Vorschläge.

Ansonsten gelten für das Probearbeiten ähnliche Regeln wie für ein Bewerbungsgespräch. Stellen Sie Ihren Wecker lieber zehn Minuten früher, kalkulieren Sie Stau oder Bahn-Verspätungen ein und seien Sie pünktlich. Kleiden Sie sich dem Job entsprechend – ein Anzug in der Zimmerei wäre ebenso fehl am Platz wie Shorts im 5-Sterne-Hotel. Informieren Sie sich vorher so gut es geht über das Unternehmen und Ihren Einsatzbereich – das verhindert peinliche Fragen und erleichtert den Gesprächseinstieg mit Vielleicht-Chef und -Kollegen.

Bezahlung für’s Probearbeiten?
Für das „Beschnuppern“ des potenziellen neuen Arbeitsplatzes gibt es in der Regel kein Geld. Das bedeutet aber auch, dass Sie in dieser Zeit noch keine Pflichten übernehmen müssen – weder müssen Sie bestimmte Arbeits- oder Pausenzeiten einhalten noch eine konkrete Leistung erbringen oder bestimmten Anweisungen Folge leisten. (Dass es sich dennoch nicht unbedingt empfiehlt, während der Probearbeit komplett „auf stur“ zu schalten, versteht sich von selbst.) Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen: Halten Sie mit dem Arbeitgeber schriftlich fest, wer wann und wo zu welchem Zweck zur Probearbeit erscheint

Probearbeiten ist übrigens nicht mit der Probezeit zu verwechseln. Haben Sie einen Arbeitsvertrag unterschrieben, beginnt in der Regel eine maximal sechsmonatige Probezeit, während der das neue Arbeitsverhältnis unter erleichterten Bedingungen beendet werden kann – von beiden Seiten. Die Kündigungsfrist beträgt meist zwei Wochen. Auch hier gilt: Von der Probezeit profitieren Sie ebenso wie Ihr Arbeitgeber. Entpuppt sich zum Beispiel der geangelte Traumjob als gar nicht so traumhaft, haben Sie schnell und unkompliziert die Chance, ihn wieder vom Haken zu lassen.

 

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ABC-Kalender Oktober 2017: Nein, 没有, no – Streiten für Weltenbummler

„Der“ Deutsche fixiert sein Gegenüber und kritisiert ganz ungeniert; „der“ Chinese nickt, lächelt freundlich und denkt sich „auf gar keinen Fall“; „der“ Lateinamerikaner gestikuliert wild und beschallt in einer Auseinandersetzung die ganze Nachbarschaft. So weit, so stereotyp. Dahinter steckt jedoch die Erkenntnis, dass Menschen in unterschiedlichen Kulturen ihre Konflikte recht unterschiedlich austragen. Verbal oder nonverbal, offen oder subtil, von Angesicht zu Angesicht oder über Dritte.

Schlagkräftige Argumente überzeugen (nicht)
Ein Abgeordneter der Opposition im Parlament springt von seinem Sitz auf, eilt durch den Plenarsaal zur Regierungsbank und versucht, den verdattert dreinschauenden Minister zu ohrfeigen, woraufhin sich ein Handgemenge im gesamten Saal entwickelt. Im deutschen Bundestag undenkbar? Hier wird man zwar auch mal laut, fällt dem politischen Gegner ins Wort oder bezichtigt ihn der Lüge. Unvergessen ist der Ausbruch des Grünen-Politikers Joschka Fischer 1984: „Herr Präsident, mit Verlaub, Sie sind ein Arschloch!“ Bislang ist es in der Geschichte der Bundesrepublik jedoch bei Wortgefechten und vereinzelten verbalen Entgleisungen geblieben. Parlamentsvertreter in anderen Ländern sind da mitunter weniger zimperlich. Ob in der Ukraine oder der Türkei, in Taiwan, Südafrika oder Venezuela – in vielen Teilen der Erde machen Politiker im öffentlichen Raum ihrem Ärger auch mal mit schlagkräftigen Mitteln Luft. Gutheißen muss man das trotzdem nicht. Wer seine Argumente nicht mehr anders zu vertreten weiß, der hat die Legitimität seiner Position verspielt.

Business as unusual
In der Wirtschaftswelt sind zwar Handgreiflichkeiten als Konfliktlösungsstrategie eher selten angesagt, dafür ist hier so manch einer im Gespräch mit Geschäftspartnern oder Kunden aus anderen Erdteilen buchstäblich „lost in translation“. Wenn Sie Probleme offen ansprechen und frei heraus sagen, wenn Ihnen etwas nicht passt, sind Sie vermutlich in Westeuropa oder Nordamerika sozialisiert. Da kann es schon einmal passieren, dass Ihnen die subtilen Zeichen Ihres ostasiatischen Verhandlungspartners komplett entgehen. Warum laviert er so um das Thema herum, statt zu sagen, was Sache ist?! Weil offene Konfrontation – so berechtigt und auf sachlichen Argumenten gegründet sie auch sein mag – für ihn gleichbedeutend ist mit Gesichtsverlust und Zerstörung der Harmonie. Wer also geschäftliche Beziehungen zu China, Japan oder Südkorea unterhalten will, tut gut daran, diese Unterschiede zu kennen und entsprechend zu agieren.

In einer globalisierten Welt, in der mittelständische Unternehmen ebenso wie Großkonzerne täglich internationale Kontakte pflegen, ist interkulturelle Kompetenz das oberste Gebot. Niemand muss diese Besonderheiten schon qua Geburt alle kennen – aber man kann lernen, sensibel mit ihnen umzugehen. Wer sich wie die sprichwörtliche Axt im Wald benimmt, wird seine Geschäfte schon bald eher im Nachbarort als auf der anderen Seite der Erdkugel machen.

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ABC-Kalender September 2017: Ein bißchen Frieden

In unserem Alltag, im Umgang mit Verwandten, Kollegen, Freunden, Fremden, gibt es ein schier unerschöpfliches Reservoir an Anlässen für Querelen. Der Nachbar, der falsch parkt. Der Idiot, der einem die Vorfahrt nimmt. Der Schiri, der das Foul nicht pfeift. Der Hundebesitzer, der Fiffis Hinterlassenschaft einfach liegen lässt… Jedem von uns fallen bestimmt noch zehn weitere Dinge ein, die uns zuverlässig in Rage bringen. Mancher Disput erscheint dabei völlig überflüssig, während in anderen Fällen ein ordentlicher, sachlicher Streit dringend geboten wäre.

„Ihr Gartenzwerg stört mein ästhetisches Empfinden“
Der Klassiker: ein Streit zwischen Nachbarn. Oft geht es beim Zank über den Gartenzaun um Lappalien wie zu laute Musik, zu hohe Hecken oder mangelnde Pflichterfüllung, etwa beim Kehren der Straße oder beim Schnee räumen. Für Außenstehende oft kaum nachzuvollziehen und vielfach belächelt, landen viele dieser Auseinandersetzungen tatsächlich vor Gericht: Jedes Jahr gibt es in Deutschland rund eine halbe Million Verfahren mit bzw. wegen zerstrittener Nachbarn. Welche absurde Zahl. Sicher, mancher Streitfall muss einfach professionell gelöst werden und spätestens wenn auch körperliche Übergriffe im Spiel sind, ist das ein Fall für den Strafrichter. In den allermeisten Fällen wäre dem lieben Frieden aber sicher damit genüge getan, frühzeitig das Gespräch zu suchen, sich die Bedenken des Anderen anzuhören und vielleicht auch einen Schritt aufeinander zuzugehen. Vielleicht muss der Gartenzwerg ja wirklich nicht gerade in dieser Ecke stehen.

Miteinander streiten statt übereinander lästern
Die meisten von uns gehören im beruflichen und besonders im privaten Kontext einer Reihe unterschiedlicher Gruppen an. Vielleicht sind wir Hundebesitzer, Radfahrer, Engagierte in einer Bürgerinitiative, Mütter schulpflichtiger Kinder, Ehrenamtliche in der Flüchtlingshilfe oder Hobby-Köche. Und mal ehrlich: wie oft kommt es vor, dass wir im Kreise Gleichgesinnter über „die Anderen“ lästern, uns aufregen und jede Menge Gründe wissen, warum diese im Streitfall im Unrecht sind. Um unserem Ärger Luft zu machen, posten wir dann vielleicht noch einen netten Text auf Facebook, der besagt: alle Gegner unserer Bürgerinitiative sind ignorant; alle Hundebesitzer sind rücksichtslos; wer Bedenken gegen den Bau einer Unterkunft für Geflüchtete hat, ist ein Rassist… Und so weiter. Wie wäre es stattdessen, wenn wir uns öfter mal anhören würden, warum jemand nicht unsere eigenen Ansichten teilt. Wenn man nicht davon ausgeht, dass andere Menschen grundsätzlich begriffsstutzige Trottel sind, lässt sich fast immer die Basis für ein Gespräch finden.

Um welchen Stein des Anstoßes es auch jeweils gehen mag, wichtig erscheint vor allem eines: dass wir die Fähigkeit erhalten – oder erst erlernen –, miteinander statt übereinander zu streiten. Und wenn sich die Gemüter dann doch erhitzen (das muss schließlich auch manchmal sein), tut eines sicher ganz gut: tief durchatmen und Fünfe gerade sein lassen.

 

 

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Digitalisierter Arbeitsmarkt – bin ich bald meinen Job los?!

  • Roboter und intelligente Maschinen bedrohen angeblich fast jeden zweiten Arbeitsplatz
  • Vom „Big Data Engineer“ bis zum „Feel Good-Manager“ – etliche neue Jobs entstehen
  • Ausbildung und (Weiter-)Qualifizierung sind der Schlüssel

Die Digitalisierung wird völlig überschätzt? Oder: In zwanzig Jahren wird keiner von uns mehr einen „normalen“ Job haben? Die Wahrheit liegt sicher irgendwo dazwischen. Die Digitalisierung ist ein Megatrend unserer Zeit, den zu ignorieren dem Versuch gleich käme, Zahnpasta zurück in die Tube zu drücken. Er wird Arbeitsmarkt und Jobprofile in den nächsten Jahren massiv verändern – aber menschliche Kompetenzen und Erfahrungen werden auch weiterhin unverzichtbar bleiben.

Zwischen Paralyse und Panikmache                                                                       

Die ARD hat zu ihrer Themenwoche „Zukunft der Arbeit“ einen „Job-Futuromat“ aufgesetzt. Dieses Online-Tool gibt Auskunft, in welchem Maße der eigene Job von einem Roboter erledigt werden könnte. Kostprobe? Die Tätigkeiten eines Gabelstaplerfahrers können dem Job-Futuromat zufolge schon heute zu 67 Prozent von Maschinen übernommen werden. Erzieherinnen hingegen wird eine Automatisierbarkeit von – man ahnt es bereits – 0 Prozent attestiert. Zumindest auf absehbare Zeit scheint es absurd, dass Roboter auf unsere Kinder aufpassen und sie zur Toilette begleiten.

Während manche Quellen von deutlich höheren Zahlen von bis zu 47 Prozent bedrohter Jobs sprechen, können die in digitale Panik versetzten Gemüter anhand einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ein wenig beruhigt werden. In Deutschland sind demnach etwa 15 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten „mit einem sehr hohen Substituierbarkeitspotenzial konfrontiert“. Mit anderen Worten: Ihr Job könnte künftig von einer Maschine erledigt werden.

Jobs verschwinden – Jobs entstehen

Keine Frage: Die Digitalisierung wird manchen Job überflüssig machen – dafür aber auch ganz neue Profile entstehen lassen. Das Bundesarbeitsministerium spricht in seiner Arbeitsmarktprognose 2030 davon, dass bei beschleunigter Digitalisierung rund 250.000 zusätzliche Arbeitsplätze entstehen könnten. Dass bestimmte Berufe verschwinden und andere entstehen, ist wahrlich nichts Neues. Wer erinnert sich heute noch an „Gasriecher“, „Kohlentrimmer“ oder „Bornmeister“?! Genau. Dafür werden in zwanzig Jahren vielleicht „Big Data Engineer“ oder „Feel-Good-Manager“ – sowie Jobs, für die wir noch gar keine Namen haben – zum regulären Portfolio eines modernen Unternehmens gehören.

Die heutigen Arbeitnehmer sehen der ihnen prophezeiten Zukunft übrigens durchaus positiv und keineswegs resigniert entgegen. Dreiviertel von ihnen trauen sich zu, sich die künftig geforderten digitalen Fähigkeiten aneignen zu können. Aber immerhin etwa jeder Achte fühlt sich bereits heute durch die technologische Entwicklung überfordert. Diese Ängste und Sorgen gilt es ernst zu nehmen. Ob Unternehmen, politische Akteure oder Bildungsinstitutionen: Alle sind gefragt, die Chancen zu erkennen, den Wandel aktiv zu gestalten – und dabei die Menschen stets im Mittelpunkt zu sehen. Hervorragende Ausbildung und lebenslange (Weiter-)Qualifizierung sind der Schlüssel dazu.

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ABC-Kalender August 2017: Hashtag SchoenerStreiten

Die Digitalisierung ist ein großes Geschenk für die Kommunikation – mehr als jemals zuvor können wir uns unterschiedlicher Quellen bedienen, widerstreitenden Positionen aussetzen und mit Menschen auf der anderen Seite der Erdkugel diskutieren. Im Zeitalter der sozialen Medien, in denen jede und jeder, jederzeit und überall zum „content generator“ werden kann und alles kommentierbar ist, gewinnt aber auch das Vorhandensein gewisser kommunikativer Benimmregeln eine völlig neue Relevanz. Welche Beiträge sind legitime Kritik an Personen und Zuständen, ab wann gilt ein Post als Hasskommentar oder Hetze? Was ist freie Meinungsäußerung und wo muss zensiert werden? Dort, wo nicht mal mehr diejenigen, die es sein könnten und sollten, Vorbilder für eine tragfähige öffentliche Streitkultur sind, wird es Zeit, gegen die Vertwitterung der öffentlichen Debatte einzutreten.

Veritabler Unsinn vs. strafbarer Hass
Jeder, der schon einmal die Leserkommentare unter einem halbwegs kontroversen journalistischen Beitrag bei Spiegel Online, faz.net oder bild.de gelesen hat, weiß, welche blutdrucksteigernden Effekte die Lektüre mancher Auslassungen haben kann. Aber letztlich müssen wir diese Art des „gepflegten“ Meinungsaustauschs ertragen, solange dabei die Grenzen der Gesetzmäßigkeit gewahrt sind. Wie im realen Leben bleiben in solchen Fällen auch im Digitalen stets zwei Handlungsoptionen: entweder man macht den Mund auf und argumentiert dagegen – oder man dreht sich um und geht. Für darüber hinausgehende justiziable Äußerungen ist nicht die Community zuständig, sondern die Gerichte und, wenn es nach dem neuem Netzwerkdurchsetzungsgesetz geht, auch die Internet-Unternehmen und Plattform-Betreiber selbst. Justizminister Heiko Maas will durch das auch als „Facebook-Gesetz“ bekannt gewordene Regelwerk nach eigener Aussage „das verbale Faustrecht im Netz“ beenden und die Meinungsfreiheit aller schützen. So weit, so gut. Doch was tun gegen den vielerorts beklagten digitalen Sittenverfall, der mitunter grundlegendste Benimmregeln vermissen lässt?

Make Streitkultur great again
Wieder einmal kann Donald Trump als „So nicht, liebe Kinder“-Ausstellungsstück par excellence herangezogen werden. Der US-Präsident nutzt digitale Kanäle – insbesondere den Microblogging-Dienst Twitter – geschickt dazu, kurz und knackig gegen all diejenigen auszuteilen, die es wagen, seiner gefühlten Omnipotenz Fakten entgegenzusetzen. Kostproben gefällig? Die New York Times pflegt eine stetig aktualisierte Liste, in der alle Menschen, Orte und Dinge gesammelt werden, die Trump via Twitter beleidigt. In den ersten sechs Monaten seiner Amtszeit hat Trump sage und schreibe 1.002 Tweets abgesetzt. Durch seine Kommunikation oder auch die seines inzwischen geschassten Pressesprechers Sean Spicer in der analogen Welt kann man sich des Eindrucks kaum erwehren, dass auch dort inzwischen eine Art Vertwitterung der Debatte stattfindet. Differenzierte Auseinandersetzung oder argumentativer Schlagabtausch unerwünscht. Was nicht der eigenen Weltsicht entspricht, wird mit einem kurzen „That’s fake news“ abgewatscht. Lassen Sie uns dem etwas entgegensetzen und auch weiterhin für den Streit streiten! Nehmen wir uns ein Beispiel am pensionierten Lehrer Wolf Melzer, der seit zehn Jahren unermüdlich in tausenden von Online-Kommentaren gegen Hass und Hetze, gegen Rechtsextreme, Verschwörungstheoretiker und Trolle anschreibt. Argumente müssen differenziert vorgetragen, vermeintliche Fakten sorgfältig überprüft werden. Und, wie es Dirk von Gehlen im Hinblick auf Kommentare im Netz ausgedrückt hat: „Brüllkommentare sind vielleicht ein Problem, das man offline lösen muss.“

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Digitales Selbstvertrauen: Arbeitnehmer blicken positiv auf technologische Entwicklungen in der Arbeitswelt

Was, wie und wo wir arbeiten, wird in Zukunft stark von digitalen Technologien beeinflusst sein. Arbeitnehmer in Deutschland sehen sich selbst beim anstehenden Wandel und den dafür notwendigen Fähigkeiten jedoch mehrheitlich gut gerüstet. Skeptischer sind sie, was den entsprechenden Reifegrad ihrer Arbeitgeber betrifft. Das geht aus der Orizon Arbeitsmarktstudie 2017 hervor. In der vom unabhängigen Marktforschungs- und Analyseunternehmen Lünendonk durchgeführten repräsentativen Befragung kommen über 2.000 Arbeitnehmer zu Wort.

Schlagworte wie „Digitalisierung“ oder „Wirtschaft 4.0“ prägen Wirtschaft und Gesellschaft in hohem Maße. Prozesse in Unternehmen werden digital gesteuert, immer häufiger lernende Maschinen oder Roboter eingesetzt – und die Anforderungen an die Beschäftigten wandeln sich spürbar. Auch im Recruiting ist die Digitalisierung längst angekommen, etwa in der automatisierten (Vor-)Auswahl von Bewerbern. Ende 2015 arbeitete bereits jeder zweite Beschäftigte in Deutschland in einem Unternehmen mit starkem Trend zur Digitalisierung.[1]

Selbstbewusste Arbeitnehmer
Die neuen Technologien beeinflussen den Arbeitsalltag schon heute spürbar, in Zukunft werden die Veränderungen noch gravierender sein. Die Mehrheit der Befragten aus der Orizon Arbeitsmarktstudie 2017 ist jedoch zuversichtlich, was ihre eigenen Kompetenzen angeht. Zwar stimmen rund 30 Prozent der befragten Arbeitnehmer schon heute der Aussage zu, die Digitalisierung zwinge sie, schneller zu arbeiten. Die jüngeren Altersgruppen bis 29 Jahre bejahen das dabei deutlich häufiger als die älteren Generationen. Aber: 75 Prozent aller Befragten trauen sich zu, sich die geforderten digitalen Fähigkeiten aneignen zu können. Lediglich 13 Prozent fühlen sich durch die technologische Entwicklung überfordert. Besonders erfreulich: Das Selbstbewusstsein der Arbeitnehmer geht mit nur kleinen Schwankungen quer durch alle Altersgruppen.

Unternehmen bereit für Digitalisierung?
In der Frage, ob der eigene Arbeitgeber für die Digitalisierung gut aufgestellt sei, herrscht jedoch verbreitete Skepsis. Nur 45 Prozent der über 2.000 Befragten halten das für zutreffend, während ein Viertel verneint und etwa 30 Prozent dazu keine Einschätzung abgeben wollen oder können. Die jüngeren Arbeitnehmer sind in dieser Frage tendenziell skeptischer eingestellt als ihre älteren Kollegen.

In den Medien wie auch in Fachkreisen wird aktuell spekuliert, welche Tätigkeiten künftig von Robotern erledigt und menschliche Arbeitskraft in diesen Feldern somit überflüssig werden könnte. Berufe im Handel, in der Logistik oder in der Finanzbranche gelten als besonders gefährdet, während medizinische Berufe überwiegend „sicher“ sein sollen.[2] Aber wie schätzen die Arbeitnehmer die Gefahr für den eigenen Job ein? Laut Orizon Arbeitsmarktstudie 2017 fürchten rund 14 Prozent der Befragten, ihr konkreter Arbeitsplatz könne durch die Digitalisierung wegfallen. Ein Wert, der beweist, dass es zwar keine verbreitete Panik gibt, sich aber ein gewichtiger Teil der Arbeitnehmer angesichts technologischer Entwicklungen Sorgen um die eigene berufliche Existenz macht. „Wir müssen weiter nah an den Menschen sein und ihre Bedürfnisse kennen“, so Dr. Dieter Traub, Geschäftsführer vom Personalunternehmen Orizon. „Die Digitalisierung wird Wirtschaft und Gesellschaft voranbringen – aber nur dann, wenn wir als Arbeitgeber auch bei einem sich rasant verändernden Umfeld weiterhin für gute und sichere Arbeitsplätze sorgen. Die notwendige Qualifizierung der Menschen wird dabei eine Schlüsselrolle spielen.“

Quellen
[1] Warning/Weber (2017): „Digitalisierung verändert die betriebliche Personalpolitik“, IAB-Kurzbericht 12/2017.
[2] „Gewinner und Verlierer der Digitalisierung“, Handelsblatt Nr. 67 vom 4. April 2017, S. 24/25.

Hintergrundinfos zur Studie
Die Orizon GmbH hat 2017 zum sechsten Mal die Studie „Arbeitsmarkt – Perspektive der Arbeitnehmer“ durchgeführt. An der bevölkerungsrepräsentativen Online-Befragung nahmen 2.074 Arbeitnehmer und Arbeitsuchende in Deutschland teil. Durchgeführt wurde die Studie von dem unabhängigen Marktforschungs- und Analyseunternehmen Lünendonk GmbH. Zur Gewährleistung der Repräsentativität wurden vorgegebene Quoten über die soziodemographischen Merkmale Alter, Geschlecht, Schulbildung und Bundesland etabliert. Verzerrungen wurden durch Gewichtung aufgehoben. Die Gewichtung erfolgte nach Mikrozensus.

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Digital Statement: Von wegen altes Eisen – Bewerbungstipps für Berufserfahrene 50plus

  • Alle Kanäle nutzen – von der Tageszeitung bis zum Personalberater
  • Der Lebenslauf als „Best of“ statt als Werkschau
  • Selbstbewusst und mit klarem Profil antreten

Über zehn Millionen Menschen im Alter zwischen 50 und 65 sind derzeit in Deutschland berufstätig. Und das sind nur die sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Auch wenn viele von ihnen in ihrer Firma fest im Sattel sitzen – so mancher muss oder möchte sich auch jenseits der 50 beruflich noch einmal neu orientieren. Der allgegenwärtige Fachkräftemangel sowie der Diversity-Trend zu altersgemischten Teams bieten älteren Bewerbern heute bessere Perspektiven als je zuvor. Zudem untersagt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Diskriminierung aufgrund des Alters. Wir geben Tipps, was Bewerber 50plus darüber hinaus selbst tun können, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu steigern und sich zielsicher einen neuen Job zu angeln.

Alle Kanäle nutzen
Der Weg zum neuen Job beginnt mit der Suche nach passenden Ausschreibungen oder eigener Initiative. Hier gilt die Devise: Je mehr Kanäle Sie nutzen, desto besser.

  • Immer bedeutsamer sind in den letzten Jahren Online-Stellenbörsen (z.B. Stepstone, Monster usw.) geworden. Der Vorteil: Sie ermöglichen die Suche anhand von Filtern, etwa was den Standort oder den Jobtitel angeht.
  • Auch soziale Netzwerke wie Facebook sollten Teil Ihrer Suchstrategie sein. Falls Sie das nicht ohnehin schon getan haben: Investieren Sie ein wenig Zeit und ein paar graue Zellen, um sich aussagekräftige Profile bei XING und LinkedIn anzulegen. Hier können Sie Ihre Stärken präsentieren und sich zudem ein breites Netzwerk an Kontakten erschaffen.
  • Der Klassiker ist die Tageszeitung, dort finden sich auch heute – gerade in den Wochenendausgaben – noch viele Stellenangebote aus dem regionalen Umfeld. Alternativ: Schalten Sie doch selbst eine Anzeige.
  • Zunehmend im Fokus: Auch der Gang zu einem Personalunternehmen ist ein vielversprechender Weg zum neuen Job. Ob Zeitarbeit, direkte Vermittlung in ein Unternehmen oder Karriereberatung – die Personalberater haben umfangreiche Erfahrung und können fast immer weiterhelfen.

Auf der Höhe der Zeit
Schon klar – jüngere Bewerber sind „digital natives“, dynamisch, flexibel, sie kosten weniger und sind extrem lernbegierig. Ganz abgesehen davon, dass sich keine Altersgruppe über einen Kamm scheren lässt – auch Berufserfahrene jenseits der 50 haben ihren Chefs und Kollegen so einiges zu bieten. Mit den richtigen Kniffen lässt sich davon auch der Personaler überzeugen.

  • Lebenslauf – weniger ist mehr: Auch wenn Ihre Erfahrungen ein ganzes Buch füllen würden – Nennen Sie für jede Bewerbung trotzdem nur die Stationen, mit denen Sie für den angestrebten Job punkten können. Unbedingt ergänzen sollten Sie, was dabei jeweils Ihre individuellen Aufgaben waren und welche Ergebnisse Sie erzielten. Außerdem: Nutzen Sie die amerikanische Form des Lebenslaufs, das heißt beginnen Sie mit der aktuellen bzw. letzten Position.
  • Klares Profil zeigen: Mit 20 oder 30 Jahren Berufserfahrung haben Sie so manche Kompetenz ins Feld zu führen. Vermeiden Sie es jedoch, sich als Alleskönner darzustellen und zeigen Sie klare Kante. Auch bei Fortbildungen stellen Sie nur das dar, was für die konkrete Stelle wesentlich ist – ein Schreibmaschinenkurs vor 30 Jahren lockt heute niemanden mehr hinter dem Ofen hervor.
  • Wissen, wohin die Reise gehen soll: Sie sind vielleicht nur noch zehn Jahre von der Rente entfernt, dennoch haben Sie eine klare Vorstellung davon, warum Sie genau diesen Job wollen. Nicht aus Verlegenheit oder Verzweiflung, sondern weil er Ihren beruflichen Weg voran bringt und Sie dem Unternehmen etwas bieten können.
  • Bereit sein, dazu zu lernen: Ob sich jemand weiterentwickeln möchte, ist keine Frage des Alters. Mag sein, dass die 30 Jahre jüngeren Kollegen intuitiv mit neuen Technologien umgehen – aber warum sollten Sie es nicht lernen können?! Machen Sie deutlich, dass Sie aufgeschlossen und bereit zur Weiterbildung sind.

Selbstbewusst statt Bewerbungsfrust
Das Wichtigste, egal ob in der schriftlichen Bewerbung oder bei der persönlichen Vorstellung ist aber: Seien Sie selbstbewusst. Sie müssen sich weder für Ihr Alter entschuldigen noch Ihr Licht unter den Scheffel stellen. Sie haben dem Unternehmen, bei dem Sie sich präsentieren, eine ganze Menge zu bieten. Und mit genau dieser Einstellung können Sie auch auftreten: Sie haben Berufs- und Lebenserfahrung, fachliches Know-how, Gelassenheit und ein klares Ziel vor Augen – Ihr künftiger Arbeitgeber kann sich glücklich schätzen, wenn Sie sich für ihn entscheiden.

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ABC-Kalender Juli 2017: „Treffen sich ein Rabbi, ein Priester und ein Imam…“

Über Religion zu streiten ist ein bißchen so, wie über Geschmack zu streiten. Wohin sollte das führen? Auch wenn der Knigge nach wie vor an der alten Formel festhält, Politik und Religion seien keine Smalltalk-Themen, so gibt es doch gute Gründe, auch Letztere in die eine oder andere Debatte einzubeziehen. Vielleicht nicht gerade bei Sekt und Häppchen im Theaterfoyer, aber doch im öffentlichen Diskurs.

Ganz sicher kann es bei solchen Auseinandersetzungen nicht darum gehen, das Gegenüber argumentativ davon zu überzeugen, die eigene Religion sei „besser“ oder den anderen überlegen. Sehr wohl lässt sich aber über das streiten, was verschiedene Glaubensrichtungen in die politische und gesellschaftliche Realität hineintragen, die uns letztlich alle betrifft. Ob Vollverschleierung im öffentlichen Raum, christliche Kreuze in staatlichen Klassenzimmern oder das Schächten von Tieren – hier gibt es keine einfachen Antworten. Das alles sind Themen, über die wir uns auseinandersetzen müssen. Und bei denen niemand gleich die beleidigte Leberwurst geben sollte, weil er sich auf seinen religiösen Schlips getreten fühlt.

Humor ist, wenn man trotzdem lacht?!
Humor und Religion sind im Zusammenspiel ebenfalls ein ziemlich heißes Eisen und häufig Anlass für Streit. Satire – zumindest in ihrer gelungenen Form – will jedoch nicht geschmacklos beleidigen, sondern die Absurditäten so mancher religiöser Praktik spitzzüngig offenlegen. Die evangelische Theologin Gisela Matthiae zum Beispiel tritt auch als Clown auf. Und das nicht, um ihren Glauben dem Klamauk preiszugeben, sondern um mit Humor die Schwachpunkte und Überzogenheiten von Ideologien und Dogmen aufzudecken. Die heftigen Proteste und gewalttätigen Ausschreitungen gegen die Mohammed-Karikaturen des Dänen Kurt Westergaard und der brutale Anschlag mit zwölf Toten auf die Redaktion des französischen Satiremagazins Charlie Hebdo zeigen jedoch: Satire in Bezug auf Religion ist ein extrem schmaler Grat. Worüber die einen lachen, empfinden die anderen als krasse Beleidung oder Verschmähung.

Um eines abschließend ganz deutlich zu sagen: Die gewaltsamen Auseinandersetzungen, die sich derzeit an viel zu vielen Schauplätzen rund um die Welt im vermeintlichen Namen eines Gottes abspielen und in der Vergangenheit abgespielt haben – ob Schiiten gegen Sunniten, Israelis gegen Palästinenser, Muslime gegen Christen oder Protestanten gegen Katholiken – haben mit konstruktivem Streit oder gar ernst gemeintem religiösem Glauben nichts, aber auch gar nichts, gemein. Es handelt sich dabei schlicht um menschenverachtende und tödliche Gewalt, gegen die wir alle, so oft und so gut es uns möglich ist, mindestens verbal eintreten sollten. Gewalt ist Gotteslästerung. Darüber lässt sich nicht streiten. Auch nicht mit Humor.

 

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Ob Berufseinstieg oder Neuorientierung – Zeitarbeit bietet individuelle Lösungen

Abi in der Tasche, Gesellenbrief in der Hand oder berufliche Neuorientierung nach der Babypause – verschiedene Lebenssituationen erfordern die Suche nach einem Job. Immer mehr Menschen, vor allem Jüngere, wenden sich dazu an ein Personalunternehmen, das mit Zeitarbeit oder direkter Vermittlung in ein Unternehmen punkten kann. Das geht aus der Orizon Arbeitsmarktstudie hervor. In der vom unabhängigen Marktforschungs- und Analyseunternehmen Lünendonk durchgeführten repräsentativen Befragung kommen jedes Jahr über 2.000 Arbeitnehmer zu Wort.

Grundsätzlich gilt die direkte Bewerbung bei einem Unternehmen auf eine ausgeschriebene Stelle noch immer als aussichtsreichste Form der Jobsuche – doch andere Wege holen gegenüber der Vorjahresbefragung auf. 60 Prozent der Arbeitnehmer der Orizon Arbeitsmarktstudie 2016 halten die direkte Personalvermittlung über einen Personaldienstleister für erfolgversprechend, 40 Prozent erachten den Einsatz als Zeitarbeitnehmer für chancenreich. Lange Wartezeiten sind dabei in der Regel Fehlanzeige: fast die Hälfte der Zeitarbeitnehmer findet nach eigener Aussage binnen 14 Tagen eine Anstellung, ein weiteres Viertel innerhalb von sechs Wochen.

Mit Zeitarbeit zum ersten Job
Hunderttausende schließen jedes Jahr die Schule, eine Berufsausbildung oder ihr Studium ab und schauen sich nach ihrem ersten „richtigen“ Job um. Dabei immer bedeutsamer: eine Beschäftigung in der Zeitarbeit. Unter den Befragten mit Zeitarbeitserfahrung – aktuell oder in der Vergangenheit – nennt deutlich mehr als die Hälfte (53,4 Prozent) den Aspekt „Berufseinstieg finden“ als zentrale Motivation, in der Zeitarbeit tätig zu sein. Doch nicht nur für die Vermittlung des ersten Arbeitsplatzes wird die Branche geschätzt. Auch die Beratungskompetenz von Personalunternehmen steht gerade bei jüngeren Menschen hoch im Kurs. Über zwei Drittel der befragten 18- bis 29-Jährigen schreiben Orizon und Co. eine hohe Kompetenz zu, wenn es um individuelle Karriereberatung und Bewerbungsbegleitung geht. Damit liegen die Personalunternehmen noch vor Headhuntern (63,3 Prozent), den Agenturen für Arbeit (48 Prozent) oder Schulen und Bildungsträgern (44,7 Prozent). „Unsere Personalberater kennen den Arbeitsmarkt genau und verfügen über direkte Kontakte zu Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sie wissen, welche Ansprüche auf beiden Seiten bestehen“, so Dr. Dieter Traub, Geschäftsführer von Orizon.

Auf zu neuen Ufern
Auch für den Wiedereinstieg nach längerer Zeit ohne Beschäftigung, zum Beispiel wegen der Geburt eines Kindes oder der Pflege von Angehörigen, bietet die Zeitarbeit aus Sicht von Arbeitnehmern attraktive Perspektiven. Das geht ebenfalls aus der Orizon Arbeitsmarktstudie hervor. So nennen rund 56 Prozent derjenigen mit Zeitarbeitserfahrung den Wiedereinstieg als Motivation für ihre Beschäftigung in der Zeitarbeit. Auffallend: Diejenigen mit eigener Zeitarbeitserfahrung halten die Branche für einen Wiedereinstieg für deutlich geeigneter als Arbeitnehmer, die noch nie in der Zeitarbeit beschäftigt waren.

Personalvermittlung und Zeitarbeit als Sprungbrett in den ersten Job oder für eine Neuorientierung sind vielfach noch „blinde Flecken“ in der öffentlichen Wahrnehmung. Doch wer den Schritt wagt und seinen Horizont erweitert, wird meist belohnt.

Hintergrundinfos zur Studie
Die Orizon GmbH hat 2016 zum fünften Mal die Studie „Arbeitsmarkt – Perspektive der Arbeitnehmer“ durchgeführt. An der bevölkerungsrepräsentativen Online-Befragung nahmen 2.067 Arbeitnehmer und Arbeitsuchende in Deutschland teil. Durchgeführt wurde die Studie von dem unabhängigen Marktforschungs- und Analyseunternehmen Lünendonk GmbH. Zur Gewährleistung der Repräsentativität wurden vorgegebene Quoten über die soziodemographischen Merkmale Alter, Geschlecht, Schulbildung und Bundesland etabliert. Verzerrungen wurden durch Gewichtung aufgehoben. Die Gewichtung erfolgte nach Mikrozensus.

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Die Berliner Erklärung 2017: Forderungskatalog der 17 Frauenverbände findet überwiegend positives Echo

Zwei Tage führten die 17 Vorsitzenden von Deutschlands größten Frauenverbänden einen intensiven Austausch mit sechs Spitzenkandidatinnen und Spitzenkandidaten der politischen Parteien.

Mit der Berliner Erklärung 2017, die am 30.5. veröffentlicht wurde, wenden sich mehr als 12,5 Millionen Frauen an die Politik. http://www.berlinererklaerung.de/

Für die CDU stand stellvertretend für Bundeskanzlerin Angela Merkel die saarländische Ministerpräsidentin und stellvertretende CDU-Vorsitzende Annegret Kramp-Karrenbauer den siebzehn Frauenverbänden Rede und Antwort. Sie unterstützte vor allem die Forderung nach funktionierender und systematischer Erfassung der Gleichstellungspolitik und betonte: „Monitoring darf keinesfalls bloße Pflichtübung sein.“

Der SPD-Vorsitzende und Kanzlerkandidat Martin Schulz bezeichnete sich im Gespräch mit den Frauen­verbänden als „entschiedenen Kämpfer“ für die Gleichberechtigung und verwies auf die hohe Übereinstim­mung der Frauenforderungen mit den Zielsetzungen der SPD. Das überfällige Pflegeberufegesetz hält Schulz für einen erforderlichen nächsten Schritt. Gleichstellungspolitische Maßnahmen wolle er in einem Aktionsplan bündeln.

Dietmar Bartsch als Spitzenkandidat der Linken betonte, dass die Berliner Erklärung bei seiner Partei „offene Türen einlaufe“ und die Forderungen der Linken teils über die der Verbände hinausgingen; es gehe ihm aber vor allem um die Durchsetzung des „großen Ganzen“ in der Sozialpolitik.

Katrin Göring-Eckardt, Spitzenkandidatin von Bündnis 90/Die Grünen, betonte im Austausch mit den Vertreterinnen der Berliner Erklärung die Notwendigkeit des Neudenkens beim Ehegatten­splitting, denn „Chancen, Macht, Geld und Zeit müssen gerecht zwischen Männern und Frauen geteilt werden.“

Die FDP dagegen steht den Forderungen der Berliner Erklärung 2017 kritisch gegenüber, wie Katja Suding, stellvertretende Bundesvorsitzende der Liberalen, im Gespräch mit den Frauenverbänden betonte. Nach ihrer Überzeugung solle sich die Politik auf die Rahmenbedingungen konzentrieren wie bessere Betreu­ungs­angebote und Flexibilisierung der Arbeitswelt und auch künftig auf freiwillige Selbstverpflichtungen der Wirtschaft setzen. Suding: „Quoten lehne ich weiterhin ab.“

Als Vertreter der CSU zeigte sich der bayerische Innenminister und CSU-Spitzenkandidat Joachim Herrmann aufgeschlossen für die Anliegen der Frauenverbände. Er stand der Quote nicht mehr ablehnend gegenüber und sagte zu, insbesondere den Vorschlag einer Quotierung von Wahllisten für eine ausge­wogenere Gremienbesetzung eingehend zu prüfen.

Unter den angefragten sieben Parteien hatte einzig die AfD keinen Gesprächspartner benannt; sie kündigte inzwischen an, schriftlich zu den übermittelten Forderungen Stellung nehmen zu wollen.

Insgesamt hochzufrieden mit den ersten Ergebnissen ihrer politischen Gespräche mit Spitzenkandida­tinnen und Spitzenkandidaten zur Bundestagswahl, setzen die Vertreterinnen der Berliner Erklärung 2017 nun auf die konkrete Umsetzung in den Wahlprogrammen. Initiatorin Monika Schulz-Strelow vom Verband Frauen in die Aufsichtsräte (FidAR): „Wir werden überprüfen, was in die Wahlprogramme konkret aufgenommen wird, fragen erneut nach und machen die Antworten öffentlich. Gemeinsam bleiben wir dran!“

Das überfraktionelle Bündnis der Berliner Erklärung existiert seit 2011. Aktuell gehören ihm 17 Frauenverbände an:

Arbeitsgemeinschaft Anwältinnen im Deutschen Anwaltverein, 266 Mitglieder, Silvia C. Groppler, Vorsitzende www.davanwaeltinnen.de

Business und Professional Women (BPW) Germany, 1.600 Mitglieder (Deutschland) 30.000 Mitglieder in 100 Ländern, Uta Zech, Präsidentin www.bpw-germany.de

Deutscher Ärztinnenbund e.V. (DÄB), 1.800 Mitglieder, Dr. Christiane Groß M.A., Präsidentin www.aerztinnenbund.de

Deutscher Frauenrat (DF), Dachverband von 59 Mitgliedsverbänden, in denen mehr als 12 Millionen Frauen organisiert sind. Mona Küppers, Vorsitzende www.frauenrat.de

deutscher ingenieurinnenbund e.V. (dib), 400 Mitglieder, Sylvia Kegel, Vorstand www.dibev.de

Deutscher Juristinnenbund e.V. (djb), 2.700 Mitglieder, Ramona Pisal, Präsidentin www.djb.de

Deutscher LandFrauenverband e.V. (dlv), 500.000 Mitglieder, Brigitte Scherb, Präsidentin www.landfrauen.info

EAF Berlin | Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft, 2.000 Unterstützer/innen, Dr. Helga Lukoschat, Vorsitzende www.eaf-berlin.de

European Women’s Management Development International Network e.V. (EWMD), 470 Mitglieder in Deutschland; 900 Mitglieder europa- und weltweit; Sieglinde Schneider, Präsidentin www.ewmd.org

FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte e.V., 680 Mitglieder, Monika Schulz-Strelow, Präsidentin www.fidar.de

Frauen im Management e.V. (FIM), 180 Mitglieder, Bärbel Jacob, Bundesvorstand www.fim.de

Journalistinnenbund e.V. (jb), 400 Mitglieder, Rebecca Beerheide, Vorsitzende www.journalistinnen.de

ProQuote Medien e.V., 200 Mitglieder, 5.000 Unterstützerinnen und Unterstützer, Maren Weber, Vorsitzende www.pro-quote.de

ProQuote Medizin, 700 unterstützende Unterschriften, davon 80 Professoren und Professorinnen, Prof. Dr. Gabriele Kaczmarczyk, Initiatorin www.pro-quote-medizin.de

ProQuote Regie e.V., 1000 Unterstützer*innen, Barbara Rohm, Vorsitzende www.proquote-regie.de

Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU), 1.800 Mitglieder und Interessentinnen, 16 Landesverbände, Stephanie Bschorr, Präsidentin www.vdu.de

Working Moms – Pro Kinder Pro Karriere e.V. (WM), 450 Mitglieder, Ina Steidl, Vorsitzende Verbandsvorstand www.workingmoms.de

Weitere Informationen: www.berlinererklaerung.de; #BerlinerErklärung2017

Pressekontakt: Monika Schulz-Strelow, Präsidentin FidAR e.V.
Email: praesidentin@fidar.de, Tel: 030 887 14 47 16

 

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Digital Statement: Sommer, Sonne, sorgenfrei – ohne Stress in den Erholungsurlaub

  • Vielen Arbeitnehmern fällt es schwer, im Urlaub abzuschalten
  • Sorgfältige Übergabe erleichtert den „Abschied“
  • Keine Angst vor dem Post Holiday-Syndrom

Urlaubszeit ist Erholungszeit? Für viele Arbeitnehmer nur ein frommer Wunsch. In der Realität lässt der Job viele auch auf der Sonnenliege nicht los. Gedanken an zurückliegende oder anstehende Aufgaben, E-Mails checken oder sogar Anrufe aus dem Büro können die schönste Zeit des Jahres beeinträchtigen. Doch wer ein paar Dinge beachtet, erhöht seine Chancen auf Erholung.

Loslassen – leichter gesagt als getan
Wenn die Ferien nahen, wünschen sich viele nichts sehnlicher, als einfach ein paar Tage abzuschalten. Doch genau das gelingt vielen Menschen nur schwer. Laut einer Studie denkt mehr als ein Fünftel der Befragten im Urlaub immer oder oft an die Arbeit, ein weiteres Viertel zumindest gelegentlich.

Am Wetter im Urlaubsort können wir zwar wenig ändern, aber ein bißchen kann jeder dazu beitragen, dass der Urlaub so erholsam wie möglich wird. Oberstes Gebot: Smartphone, Tablet oder Laptop mal für einige Tage etwas weniger nutzen oder sogar ganz ausschalten. Zumindest aber die Finger von dienstlichen E-Mails lassen. Ebenfalls ein probates Mittel: sorgfältige und rechtzeitige Übergaben. „Wichtige Vorbereitungen sollten im Idealfall nicht erst am letzten Arbeitstag getroffen werden. Das Beste ist, sich mit den vertretenden Kollegen zusammenzusetzen und in aller Ruhe zu klären, ob es Fragen gibt“, weiß Julia Schwarz vom Personalunternehmen Orizon. Wer mit dem guten Gefühl verreist, ordentlich vertreten zu werden, dem fällt die Entspannung womöglich gleich viel leichter.

Wieviel Urlaub steht mir eigentlich zu?
Grundsätzlich bekommt jeder Arbeitnehmer mit der üblichen 5-Tage-Woche mindestens 20 Werktage Urlaub pro Jahr – das geht aus dem Bundesurlaubsgesetz hervor. Das ist nur das Minimum, denn durch Arbeits- und Tarifverträge kann die Zahl erhöht werden. Auch für bestimmte Personengruppen, etwa Schwerbehinderte oder Jugendliche unter 16 bzw. unter 18, gibt es abweichende Regelungen.

Wer sich im Urlaub befindet, ist übrigens nicht dazu verpflichtet, für den Arbeitgeber erreichbar zu sein. Das hat das Bundesarbeitsgericht in verschiedenen Urteilen bestätigt. Der Chef hat es auch zu unterlassen, seinen Mitarbeitenden im Urlaub hinterher zu telefonieren oder sie mit E-Mails zuzuschütten. Doch es gibt Ausnahmen: „Wenn das Problem, das der Urlauber lösen muss, für das Unternehmen existenzbedrohliche Ausmaße hat, darf er kontaktiert und unter Umständen sogar aus dem Urlaub zurückgeholt werden“, so Personalexpertin Julia Schwarz.

Stimmungstief zum großen Finale
Und wenn sich der Urlaub dem Ende zuneigt, gilt: keine Angst vor dem Post Holiday-Syndrom. Viele kennen das Gefühl, nach längerer Zeit des Nichtstuns und der Erholung nicht gerade vor Vorfreude auf die wiederkehrende Alltagsroutine zu brennen. Bei manchen macht sich dieser Zustand sogar mit Kopfschmerzen oder Konzentrationsschwierigkeiten bemerkbar. Aber keine Sorge – mit ausgeruhtem Körper und Geist, netten Kolleginnen und Kollegen und vielleicht einem kleinen Urlaubssouvenir auf dem Schreibtisch gehen Sie schon bald wieder voller Elan Ihren Aufgaben nach.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Orizon-Blog freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

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Europäischer Tag der Parodontologie: Volkskrankheit Parodontitis – Je früher erkannt, desto erfolgreicher kann behandelt werden

Parodontitis, die Entzündung des Zahnhalteapparates, zählt zu den häufigsten chronischen Erkrankungen weltweit. Auch in Deutschland leiden etwa 11,5 Millionen Menschen an einer schweren Form dieser Volkskrankheit. Parodontitis kan unbehandelt zu Zahnverlust führen sowie Auswirkungen auf die Allgemeingesundheit und das allgemeine Wohlbefinden haben. Wie bei einem Eisberg verläuft die Erkrankung unterhalb der sichtbaren Oberfläche. Und da sie meist auch nicht schmerzt, wird sie häufig erst in einem weit fortgeschrittenen Stadium erkannt. Es ist also wichtig, Warnsignale für eine mögliche Parodontitis zu kennen und bei ersten Anzeichen den Zahnarzt aufzusuchen. Denn durch frühzeitiges Erkennen und eine systematische Behandlung kann der Krankheitsprozess zum Stillstand gebracht werden. Ästhetische oder auch funktionelle Veränderungen lassen sich dadurch weitgehend begrenzen und der Zustand des Zahnhalteapparates deutlich verbessern.

Am Europäischen Tag der Parodontologie am 12. Mai 2017, der 2014 von der European Federation of Periodontology (EFP) ins Leben gerufen wurde, macht die Deutsche Gesellschaft für Parodontologie (DG PARO) in der Öffentlichkeit auf diese versteckte Volkskrankheit aufmerksam. Mit einem ganzen Paket an Aufklärungsmaterial soll in der Bevölkerung das Bewusstsein dafür geschärft werden, dass Parodontitis sehr verbreitet ist, ihr vorgebeugt und sie erfolgreich behandelt werden kann, sie aber zugleich in ihrer schweren Form eine ernsthafte Bedrohung nicht nur für die Mund-, sondern auch für die Allgemeingesundheit darstellt. Denn Bakterien aus der Mundhöhle können über die Blutbahn in weit entfernte Regionen des Körpers gelangen und beispielsweise Stoffwechselerkrankungen wie Diabetes mellitus begünstigen oder das Risiko für Erkrankungen des Herz-Kreislaufsystems wie Herzinfarkt erhöhen. Die DG PARO nutzt für die Aufklärungskampagne vielfältige Kanäle, wie die Webseite www.dgparo.de, Facebook und eine Parodontitis-Selbsttest-App. Erstmals wird auch Außenwerbung in Form von digitalen Anzeigetafeln in Berlin und Frankfurt eingesetzt.

Parodontitis: Entstehung, Verlauf, Symptome
Parodontitis ist eine entzündliche Erkrankung des Zahnhalteapparates, also aller Anteile, die an der Verankerung des Zahnes im Knochen beteiligt sind. Diese Verankerung aber sieht man nicht, wie bei einem Eisberg. Eine Parodontitis beginnt immer mit einer Zahnfleischentzündung (Gingivitis). Als Hauptauslöser sowohl der Gingivitis als auch der Parodontitis gilt der bakterielle Zahnbelag. Wird dieser nicht regelmäßig und gründlich entfernt, entsteht zunächst eine oberflächliche Gingivitis, die sich durch vermehrtes Zahnfleischbluten sowie gerötetes und geschwollenes Zahnfleisch bemerkbar macht. Im Gegensatz zu Parodontitis ist Gingivitis reversibel, d.h. sie lässt sich ohne großen Aufwand durch die Entfernung der Beläge und Intensivierung der eigenen täglichen Mundhygiene erfolgreich beherrschen. Ohne Behandlung kann sich aus der Gingivitis jedoch eine Parodontitis entwickeln. Dabei wandert die Entzündung weiter in den Bereich des Kieferknochens ab und zerstört die Fasern und den Knochen, die den Zahn verankern. Zwischen Zahnwurzel und Zahnfleisch entstehen Zahnfleischtaschen. Unbehandelt kommt es zu weiterem Knochenabbau, infolgedessen die Zähne ihren Halt verlieren, sich lockern und letztlich ausfallen können.

Schöne Zähne sind nur die Spitze des Eisbergs
Parodontitis verursacht selten Schmerzen und wird daher häufig zu spät bemerkt, wenn bereits große Teile des zahntragenden Gewebes verlorengegangen sind. Darauf macht auch das Plakatmotiv der DG PARO aufmerksam. Der Eisberg symbolisiert das Tückische der Krankheit, die sich unterhalb der sichtbaren Oberfläche schleichend abspielt. Umso wichtiger ist es, auf Warnsignale zu achten, die auf eine mögliche Parodontitis hindeuten: Zahnfleischbluten, geschwollenes und gerötetes Zahnfleisch, Mundgeruch, Änderung der Zahnstellung, länger werdende und gelockerte Zähne sowie Zahnfleischrückgang. Bei Veränderungen am Zahnfleisch oder ersten Krankheitssymptomen kommt der Zahnarzt bzw. Parodontologe ins Spiel: Er ist der Experte, der auch unter der Oberfläche nachschaut und sich um alles kümmert. Eine Möglichkeit für eine grobe Einschätzung, ob eine parodontale Erkrankung vorliegen könnte, bietet auch die kostenlose DG PARO-Selbsttest-App, die man in den App Stores oder auf www.dgparo.de runterladen kann. Mithilfe der verständlichen und leicht zu bedienenden App kann jeder Patient seine Risikofaktoren selbst einschätzen und entsprechend aktiv werden.

Gründlich reinigen und regelmäßig zum Zahnarzt gehen
Ursache sowohl für eine Gingivitis als auch eine Parodontitis ist immer eine gehäufte Ansammlung von Bakterien in Form der Zahnbeläge. Daher ist eine regelmäßige und gründliche Mundhygiene die erste und wichtigste Voraussetzung, um Erkrankungen des Zahnhalteapparates vorzubeugen. Neben dem Putzen der Zähne sollten auch die Zahnzwischenräume zu Hause gereinigt werden, wo möglich immer mit Zahnzwischenraumbürstchen, ansonsten mit Zahnseide. Darüber hinaus kann eine professionelle Reinigung der Zähne helfen, schwer zugängliche Stellen sauber zu halten und damit die häusliche Mundhygiene zu vereinfachen. Bei der Reinigung der Zähne in der Zahnarztpraxis sollten Patienten auch unterwiesen werden, wie sie ihre Putztechnik optimieren und geeignete Mundhygienehilfsmittel einsetzen können.

Achtung: auch ohne Beschwerden ist die regelmäßige zahnärztliche Kontrolluntersuchung unerlässlich.

Zahnärztliche Vorsorgeuntersuchung kann Folgeschäden mindern
Der Zahnarzt kann mit einer „Früherkennungsuntersuchung des Zahnfleisch“ den Gesundheitszustand des Zahnhalteapparates überprüfen. Bei dieser Untersuchung wird der Parodontale Screening Index (PSI) erhoben. Die Untersuchung dauert nur wenige Minuten und ist kaum spürbar. Mithilfe des PSI ist es möglich, bereits frühe Formen der Erkrankung zu erkennen. Ergibt diese Untersuchung einen Verdacht auf eine Parodontitis, so kann durch eine umfassende Untersuchung die endgültige Diagnose abgeklärt werden. Das erleichtert die erfolgreiche Behandlung. Denn gerade in Frühstadien sind Erkrankungen des Zahnhalteapparates gut behandelbar. Ein deutlicher Rückgang des Zahnfleischs oder Lücken lassen sich so weitgehend vermeiden. Die Kosten für die Erhebung des PSI werden alle zwei Jahre von der gesetzlichen Krankenkasse übernommen.

Phasen der Parodontitisbehandlung
Generell gilt: Eine Parodontitis kann durch frühzeitiges Erkennen und systematische Therapie zum Stillstand gebracht werden. Der Zustand des Zahnhalteapparates kann deutlich verbessert werden. Dabei ist immer auch die Mitarbeit des Patienten gefordert: In der ersten Behandlungsphase wird das zahnärztliche Team zunächst die Mundhygiene des Patienten einschätzen und alle erreichbaren weichen und harten Beläge oberhalb des Zahnfleischrandes entfernen. Diese Vorbehandlung in der „Hygienephase“ umfasst zudem eine ausführliche Mundhygieneunterweisung mit praktischen Tipps für eine optimale häusliche Zahnpflege. In der darauffolgenden Phase, der „Parodontalbehandlung“, werden unter lokaler Betäubung bakterielle Beläge von den Wurzeloberflächen im Bereich der vertieften Zahnfleischtaschen entfernt. Der Erfolg dieser nicht-chirurgischen Therapie wird einige Monate danach kontrolliert und falls notwendig weiterführende chirurgische Maßnahmen geplant. Die anschließende „Nachsorgephase“ hat zum Ziel, das erreichte Behandlungsergebnis langfristig aufrechtzuerhalten. Die Häufigkeit der Termine für die lebenslang durchzuführende unterstützende Parodontitistherapie (UPT) richtet sich nach dem Schweregrad der Erkrankung und ob Risikofaktoren wie Nikotinkonsum vorliegen.

Ohne regelmäßige Nachsorge und eine sorgfältige häusliche Mundhygiene besteht die Gefahr, dass die Erkrankung wiederkehrt und sich die Zerstörung des Zahnhalteapparates fortsetzt.

Fazit: Parodontitis ist beherrschbar, wenn Patient und das zahnärztliche Team gut zusammenarbeiten.

Quellen:
DG PARO Patientenratgeber für die Praxis; Ratgeber 1 – Parodontitis: Vorbeugung und Therapie.
DG PARO Patientenratgeber für die Praxis; Ratgeber 3 – PSI: Der Parodontale Screening Index zur Früherkennung der Parodontitis.
DG PARO Patientenratgeber für die Praxis; Ratgeber 6 – Parodontitis & Diabetes.
DG PARO PM Fachpresse Europäischer Tag der Parodontologie: DG PARO geht offensiv in die Patientenaufklärung.
Einfluss der oralen Gesundheit auf die Allgemeingesundheit. Bundeszahnärztekammer, Statement Prof. Dr. Oesterreich, 10. Februar 2012.

Infokasten
Das können Patienten tun:

  • Auf Veränderungen am Zahnfleisch und versteckte Warnsignale achten
  • Mithilfe der „Selbsttest Parodontitis“-App die persönliche Erkrankungswahrscheinlichkeit ermitteln und entsprechend aktiv werden
  • Besondere Sorgfalt auf die tägliche häusliche Mundhygiene verwenden
  • Neben Zahnbürste auch Zahnzwischenraumbürstchen und Zahnseide verwenden
  • Auch ohne Beschwerden regelmäßige zahnärztliche Kontrolluntersuchungen bzw. Nachsorgetermine gewissenhaft wahrnehmen
  • Alle zwei Jahre im Rahmen der „Früherkennungsuntersuchung des Zahnfleischs“ den PSI erheben lassen, um den Gesundheitszustand des Zahnhalteapparates zu kontrollieren
  • Gesundheitsbewusst leben, d.h. auf das Rauchen verzichten, sich ausgewogen und abwechslungsreich ernähren, für ausreichend Bewegung sorgen und psychischen Stress vermeiden
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ABC-Kalender Juni 2017: „Vorwärts immer, rückwärts nimmer“

Von einigen Kulturpessimisten und Reaktionären einmal abgesehen, ist für viele Menschen heute klar: Fortschritt ist etwas Positives. Ob in der technischen, politischen, ökonomischen oder gesellschaftlich-sozialen Sphäre – die Entwicklungen der letzten Jahrhunderte haben dem Menschen stetig neue Räume eröffnet. Das Rad, der Buchdruck, das Internet – aber auch Sozialgesetze, das Ende der Sklaverei, die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte. Die Schlagzahl, mit der Fortschritt gerade im Bereich Digitalisierung realisiert wird, steigt dabei scheinbar immer weiter an. Gesellschaftlicher Fortschritt hingegen kann auch im Jahre 2017 durchaus noch als das Bohren dicker Bretter erachtet werden. Aber wie kommt „Fortschritt“ eigentlich zustande?

Fortschritt gehört zum Leben wie Ernie zu Bert
Die brillante Schriftstellerin und Kulturhistorikerin Rebecca Solnit weist in ihren Werken auf so viele, in unserem Kontext jedoch mindestens zwei höchst bemerkenswerte Dinge hin. Erstens: Auch in Zeiten von Krisen, Katastrophen und Terror ist eine Veränderung hin zu mehr Freiheit, Menschlichkeit und Demokratie möglich. Oder um mit Solnits Buchtitel zu sprechen: Auch in der Dunkelheit gibt es Hoffnung. Zweitens: Fortschritt vollzieht sich häufig im Verborgenen, in langsamen, kleinen Schritten – nur selten als großartige Explosion, die alles von einem auf den anderen Tag verändert. Bei politischen Reformen ist uns dieses Schneckentempo wohl vertraut – doch auch technologischer Fortschritt ist entgegen weit verbreiteter Annahmen meist nicht der Geniestreich eines Einzelnen. Thomas Alva Edison gilt als Erfinder der Glühlampe. Aber schon etliche Tüftler vor ihm habe die Basis geschaffen, die er schließlich zur Eintragung seines Patents nutzen konnte. Das Telefon haben wir Alexander Graham Bell zu verdanken – doch der erste telefonisch übermittelte Satz geht bereits 15 Jahre zuvor auf den deutschen Mathe-Lehrer Philipp Reis zurück. Der springende Punkt: am Beginn jeden Fortschritts steht ein kleiner Funke – wirkmächtig wird dieser Fortschritt jedoch erst durch Auseinandersetzung, durch Rede und Gegenrede, durch Widerspruch, Kritik, Konflikt und Kommunikation.

Wann immer irgendwo radikal neue – und manchmal auch nicht so neue – Ideen auftauchen, provozieren sie zumeist Widerspruch und Streit. Das ist gut so. Eine Idee wird durch Diskussionen geschärft und vorangebracht – in einzelnen Fällen jedoch auch beerdigt.

Sag beim Abschied leise Servus
Nicht alles, worüber gestritten wird, ist eine wegweisende Idee, die unbedingt in die Tat umgesetzt werden sollte – manche Ideen gehören auch einfach auf den Müll. Zum Beispiel Aufstrich mit Brotgeschmack. Oder die Ohrentrompete von Russel E. Oakes, die es möglich macht, Gespräche hinter dem eigenen Rücken zu belauschen. Das gilt nicht nur für absurde Alltagserfindungen, sondern auch für den einen oder anderen wissenschaftlichen Geistesblitz. Für sein Werk „Welche wissenschaftliche Idee ist reif für den Ruhestand?” bat der Amerikaner John Brockman rund 170 Wissenschaftler aus den unterschiedlichsten Fachgebieten um ihre entsprechende Einschätzung. Der Gedanke dahinter: „Nur wenige wirklich neue Ideen werden entwickelt, ohne dass man zuerst ältere aufgibt.“ Manchmal entsteht Fortschritt eben auch durch Loslassen.

* Das Zitat in der Überschrift wird – nach Meinung mancher zu Unrecht – Erich Honecker, dem langjährigen Generalsekretär des Zentralkomitees der SED in der DDR, zugeschrieben.

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Berliner Erklärung 2017: Gemeinsame Forderungen von 16 Frauenverbänden an die Parteien zur Bundestagswahl 2017

Mit einem Katalog von Forderungen wenden sich mehr als 12,5 Millionen Frauen aus 16 Frauenverbänden in der Berliner Erklärung 2017 an die Parteien zur Bundestagswahl. Unter www.berlinererklaerung.de werden die Forderungen am Dienstag, 30. Mai 2017, veröffentlicht – rund vier Monate vor der Wahl am 24. September. Im Mittelpunkt steht das Ziel einer gleichberechtigten Teilhabe von Frauen. Es geht außerdem um Entgeltgleichheit und darum, die Gleichstellungspolitik verbindlich umzusetzen, sie transparent zu gestalten und die Entwicklung regelmäßig zu prüfen.

Die Unterzeichnerinnen fordern, dass Politik, Wirtschaft und Gesellschaft in der kommenden Legislaturperiode weitere Schritte in Richtung Gleichstellung unternehmen. Es müssen schnell neue Meilensteine mit klaren Vorgaben definiert und erreicht werden, heißt es in der Erklärung der Verbände. Denn nach 100 Jahren Frauenwahlrecht, 70 Jahren Grundgesetz und 25 Jahren aktivem Gleichstellungsauftrag als Ergänzung des Artikels 3, Abs. 2 Grundgesetz haben Frauen in Deutschland lange genug gewartet und Kompromisse gemacht.

Im Einzelnen fordern die Verbände eine paritätische Teilhabe nicht nur in den Aufsichtsräten und in den Führungsebenen der Privatwirtschaft, sondern auch in der Politik sowie in den Aufsichts-, Beratungs- und Vergabegremien bei Medien, Kultur, Medizin und Wissenschaft. Um gleiche Bezahlung im Job zu erreichen, ist das neue Gesetz für Entgelttransparenz ein erster Schritt, um geschlechterspezifische Unterschiede bei den Einkommen zu stoppen. Weitere gesetzliche Regelungen und zielführende Maßnahmen wie transparente, umfassende Prüfverfahren zur geschlechterdifferenzierten Entgeltanalyse in allen Betrieben mit Betriebsratspflicht und Abschaffung des Ehegattensplittings in seiner jetzigen Form sind aber notwendig. Außerdem braucht Gleichstellungspolitik Verbindlichkeit, Transparenz und die Kontrolle des Erreichten. Nur dann kann sie gemäß § 2 der Gemeinsamen Geschäftsordnung der Bundesministerien als „durchgängiges Leitprinzip“ erfolgreich sein.

Der Forderungskatalog wird von den Spitzenvertreterinnen des Bündnisses Berliner Erklärung 2017 in einer gemeinsamen Aktion am 31. Mai und 1. Juni 2017 folgenden Repräsentantinnen und Repräsentanten der zur Bundestagswahl antretenden demokratischen Parteien übergeben.

Annegret Kramp-Karrenbauer (CDU)
Martin Schulz (SPD)
Dr. Dietmar Bartsch (Die Linke)
Katrin Göring-Eckardt (Bündnis90/Die Grünen)
Katja Suding (Vertretung Christian Lindner, FDP)
Joachim Herrmann (CSU)

Das überfraktionelle Bündnis der Berliner Erklärung existiert seit 2011. Aktuell gehören ihm 16 Frauenverbände an:

Business und Professional Women (BPW) Germany, 1.600 Mitglieder (Deutschland) 30.000 Mitglieder in 100 Ländern, Uta Zech, Präsidentin www.bpw-germany.de

Deutscher Ärztinnenbund e.V. (DÄB), 1.800 Mitglieder, Dr. Christiane Groß M.A., Präsidentin www.aerztinnenbund.de

Deutscher Frauenrat (DF), Dachverband von 59 Mitgliedsverbänden, in denen mehr als 12 Millionen Frauen organisiert sind. Mona Küppers, Vorsitzende www.frauenrat.de

deutscher ingenieurinnenbund e.V. (dib), 400 Mitglieder, Sylvia Kegel, Vorstand www.dibev.de

Deutscher Juristinnenbund e.V. (djb), 2.700 Mitglieder, Ramona Pisal, Präsidentin www.djb.de

Deutscher LandFrauenverband e.V. (dlv), 500.000 Mitglieder, Brigitte Scherb, Präsidentin www.landfrauen.info

EAF Berlin | Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft, 2.000 Unterstützer/innen, Dr. Helga Lukoschat, Vorsitzende www.eaf-berlin.de

European Women’s Management Development International Network e.V. (EWMD), 470 Mitglieder in Deutschland; 900 Mitglieder europa- und weltweit; Sieglinde Schneider, Präsidentin www.ewmd.org

FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte e.V., 680 Mitglieder, Monika Schulz-Strelow, Präsidentin www.fidar.de

Frauen im Management e.V. (FIM), 180 Mitglieder, Bärbel Jacob, Bundesvorstand www.fim.de

Journalistinnenbund e.V. (jb), 400 Mitglieder, Rebecca Beerheide, Vorsitzende www.journalistinnen.de

ProQuote Medien e.V., 200 Mitglieder, 5.000 Unterstützerinnen und Unterstützer, Maren Weber, Vorsitzende www.pro-quote.de

ProQuote Medizin, 700 unterstützende Unterschriften, davon 80 Professoren und Professorinnen, Prof. Dr. Gabriele Kaczmarczyk, Initiatorin www.pro-quote-medizin.de

ProQuote Regie e.V., 1000 Unterstützer*innen, Barbara Rohm, Vorsitzende www.proquote-regie.de

Verband deutscher Unternehmerinnen e.V. (VdU), 1.800 Mitglieder und Interessentinnen, 16 Landesverbände, Stephanie Bschorr, Präsidentin www.vdu.de

Working Moms – Pro Kinder Pro Karriere e.V. (WM), 450 Mitglieder, Ina Steidl, Vorsitzende Verbandsvorstand www.workingmoms.de

Weitere Informationen unter: www.berlinererklaerung.de // #BerlinerErklärung2017

Pressekontakt: Monika Schulz-Strelow, FidAR e. V.,
E-Mail: praesidentin@fidar.de, Tel.: +49 (30) 887 14 47 13

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„Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast im Atrium Hotel Mainz / „Wir müssen die jungen Leute begeistern“

Lange Arbeitstage bei nicht gerade üppiger Bezahlung – die Hotellerie gilt oft nicht als Musterbranche attraktiver Arbeitgeber. Dass es auch anders geht, beweist das Atrium Hotel, Dr. Lothar Becker e.K., in Mainz. Mit welchen Konzepten das 4-Sterne-Superior-Haus seine zahlreichen Auszeichnungen im Personalbereich erarbeitet hat, präsentierten Hoteldirektor Lutz Frey und Personalchefin Corinna Sturm beim Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“. Die rund 30 Teilnehmer hatten außerdem ausgiebige Gelegenheit zum Austausch über Themen wie Unternehmenskultur oder Wertschätzung am Arbeitsplatz. Zum Abschluss stellte Prof. Dr. Susanne Rank, Hochschule Mainz, in ihrem Vortrag die spannende Frage, ob die Generation Y tatsächlich andere Arbeitswerte vertritt als andere Altersgruppen. Die Reihe der Netzwerktreffen fördert den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren und ist Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“ vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.

Wer eine gute Führungskraft sein will, für den gelten landläufig die vier großen M: „Man muss Menschen mögen“. Doch was bedeutet Wertschätzung gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten im hektischen Betriebsalltag und wie kann sie gezeigt werden? Darüber tauschten sich die Gäste des Netzwerktreffens, moderiert von Gaby Wilms und Lisa-Marie Kreis vom IBE, in Kleingruppendiskussionen intensiv aus und gaben ihre eigenen Erfahrungen an die Kolleginnen und Kollegen weiter. Bei einer spontanen Abstimmung über die drei goldenen Regeln der Wertschätzung legten sich die Teilnehmer fest: Vertrauen, Interesse am Menschen zeigen sowie Hinhören und im Dialog bleiben sind aus ihrer Sicht essentielle Zutaten einer wertschätzenden Arbeitsatmosphäre. Auch Achtsamkeit im Umgang miteinander sowie eine Prise Humor und Gelassenheit dürften nicht fehlen. Wenn diese Grundsätze nicht nur auf Papier festgehalten, sondern auch gelebt werden, sind Unternehmen auf dem besten Weg, ein attraktiver Arbeitgeber zu werden.

„Anders attraktiv“ – faire Jobs, flache Hierarchien, besseres Image
Das Atrium Hotel Mainz, Gastgeber der Veranstaltung, unternimmt in seiner Personalpolitik so einiges, um geeignete Bewerber für sich zu begeistern und das Image der Branche zu verbessern. Unter anderem sorgen flache Hierarchien und eine umfassende Gesprächskultur für ein gutes Betriebsklima. Außerdem setzt das Hotel auf vielfältige Angebote zur fachlichen Weiterbildung wie auch zur Persönlichkeitsentwicklung – vom „Anti-Blamier-Programm“ für schüchterne Mitarbeitende über Kurse zum vegetarisch-veganen Kochen bis hin zum nebenberuflichen Studium. Besonderes Highlight und Vertrauensbeweis ist der jährliche Azubi-Tag, an dem die über 20 Auszubildenden für einen ganzen Tag das Kommando im Hotel übernehmen und „den Laden schmeißen“ – während der Rest der Belegschaft einen Betriebsausflug macht. Auch bei der Arbeitszeitgestaltung versucht das Atrium Hotel, seinen Mitarbeitenden soweit es geht entgegenzukommen: „Man braucht ein wenig Fantasie und muss die Jobs anders aufteilen. Wenn man will, geht alles“, so Direktor Lutz Frey zu den für ein Hotel nicht selbstverständlichen Möglichkeiten flexibler Arbeitsmodelle. Personalchefin Corinna Sturm, seit 15 Jahren im Haus tätig, ist dafür das beste Beispiel: sie ist nach der Geburt ihres Kindes in Teilzeit auf eine Führungsposition zurückgekehrt.

Generation Liegestuhl?
Prof. Dr. Susanne Rank, Hochschule Mainz, fragte in ihrem Vortrag zum Abschluss überspitzt, ob die Generation Y, das heißt die Altersgruppe der zwischen 1980 und 1994 Geborenen, tatsächlich lieber im Liegestuhl liegen wolle, statt zu arbeiten – wie manchmal stereotypisch unterstellt wird. In einer aktuell noch laufenden Studie untersucht die Professorin für Personalmanagement, inwieweit unterschiedliche Altersgruppen auch unterschiedliche Werte im Hinblick auf ihren Arbeitsplatz vertreten. Betrachtet wird zum Beispiel, welche Altersgruppen eher intrinsisch und welche eher durch äußere Anreize motiviert werden. Auch das Gefühl der Bindung an den eigenen Arbeitgeber spielt für die Studie eine wesentliche Rolle. Die Ergebnisse der wissenschaftlichen Untersuchung werden von vielfachem praktischem Nutzen sein, unter anderem in der Bewerberansprache, in der Mitarbeiterbindung oder auch in der Gestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden statt
· am 05.07.2017 bei M&S Zahntechnik GbR, Trier
· am 19.10.2017 bei Lidl Vertriebs-GmbH & Co. KG, Koblenz
· am 24.10.2017 bei Clemens GmbH & Co. KG, Wittlich

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

 

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Europäischer Tag der Parodontologie war ein voller Erfolg

Eine Woche lang bis zum 12. Mai 2017, dem Europäischen Tag der Parodontologie, prangten große digitale Infoscreens in den U- und S-Bahnhöfen in Berlin und Frankfurt am Main. Mit dem Motiv eines Eisbergs wurde der Bevölkerung erklärt, dass Parodontitis eine heimtückische Erkrankung ist, die lange unentdeckt und unsichtbar unter der Oberfläche voran schreitet, bevor sie bemerkt wird. Auf unterschiedliche Weise wurde in der Presse, im Internet, in den sozialen Medien, aber auch in der Politik, in Zahnkliniken, sogar in Gesundheitsämtern erläutert, dass Parodontitis gut behandelbar ist und eine „Früherkennungsuntersuchung des Zahnfleischs“ in der Zahnarztpraxis hilft, Parodontitis rechtzeitig zu entdecken und damit erfolgreich behandeln zu können. Auch viele Zahnarztpraxen beteiligten sich am Europäischen Tag der Parodontologie, der 2014 von der EFP ins Leben gerufen wurde.

Mit einer mehrgliedrigen Kampagne hatte die Deutsche Gesellschaft für Parodontologie dieses Thema in die Öffentlichkeit getragen. Mit Erfolg, wie DG PARO Präsident Prof. Dr. Christof Dörfer und President Elect PD Dr. Bettina Dannewitz resümieren. „Wir haben eine breite Wirkung mit großer Unterstützung in unterschiedlichen Bereichen der Zahnmedizin, der Politik und der Öffentlichkeit erzielt“, so Dörfer. Der Europäische Tag der Parodontologie wurde zum wiederholten Mal in Deutschland durchgeführt. Die hohe Beteiligung ermuntert, diese Aktion auch im nächsten Jahr fortzusetzen. Ähnliche Erfahrungen machten auch die anderen EFP Mitgliedsländer, in denen die Kampagne zeitgleich lief.Kampagnenstart war bereits im April. Alle Zahnärztekammern, Kassenzahnärztlichen Vereinigungen (KZVen) sowie einige gesetzliche und private Krankenversicherungen wurden frühzeitig mit Pressetexten und Plakaten versorgt. Die 5.000 Mitglieder der DG PARO erhielten ebenfalls die Plakate für ihre Praxen in verschiedenen Formaten. Darüber hinaus beteiligten sich viele weitere Zahnärztinnen und Zahnärzte in Deutschland. An den Universitätszahnkliniken in Berlin, Bonn, Frankfurt, Hannover und Kiel wurde am 12. Mai ein Tag der offenen Tür durchgeführt, an dem Patienten beraten und z.T. auch der PSI (Parodontaler Screening Index) erhoben wurden. Bei dieser „Früherkennungsuntersuchung des Zahnfleischs“ wurden auch die Studierenden der Zahnmedizin eingebunden.

Das Patienteninformationsmaterial wurde dankbar angenommen. Die DG PARO hatte nicht nur in Infobroschüren, sondern auch mit anschaulichen Videofilmen dargelegt, wie man mit einer Parodontitis umgehen kann. „Das ist sehr plastisch von realen Patienten erzählt und zeigt, dass man mit professioneller Hilfe von einem zahnärztlichen Team, das ein funktionierendes parodontales Behandlungskonzept konsequent verfolgt, erfolgreich behandelt wird und die entzündliche Erkrankung in den Griff bekommen kann“, erklärt Prof. Dörfer. „Wer diese Filme auf unserer Internetseite www.dgparo.de anschaut, weiß, was auf einen zukommt und wird motiviert, sich untersuchen und behandeln zu lassen.“ Zudem geben Dentalhygiene-Experten in Video-Ratgebern praktische Tipps für die regelmäßige häusliche Zahnpflege. Auch die Parodontitis-Selbsttest-App wurde vielfach heruntergeladen.

Ziel ist es, Patienten und Zahnärzte dafür zu sensibilisieren, erste Symptome ernst zu nehmen und eine frühzeitige Behandlung einzuleiten. Darin sieht die DG PARO einen wesentlichen Hebel, zumal so der Aufwand minimiert und Komplikationen vermieden werden können. Davon profitieren alle.

Positiv war im Rahmen des Europäischen Tags der Parodontologie auch die Unterstützung durch die Politik (s. Foto). Auf ihren Websites und auf Facebook riefen die für Zahnmedizin zuständigen Gesundheitspolitiker zu einer frühzeitigen Vorsorge bzw. Behandlung der Parodontitis auf. Bereits im April hatte der DG PARO-Präsident dazu Gespräche mit den Bundestagsabgeordneten in Berlin geführt. Die Bundespolitiker unterstützten die Kampagne durch begleitende Posts in sozialen Medien, Briefe und Pressemeldungen. Einige forderten auch in ihren Wahlkreisen Gesundheits- und Landratsämter auf, die Kampagne zu unterstützen. So wurden in Mecklenburg-Vorpommern medizinische Institutionen wie Gesundheitsämter und zahnärztliche Dienste angeschrieben und über die Aufklärungskampagne informiert. Die DG PARO stellte dazu das Informationsmaterial zur Verfügung. Alleine in Bayern wurden über 3.000 Plakate in den Gemeinden verteilt.

Insbesondere im Internet war die Resonanz hoch. Die Zugriffszahlen auf die DG PARO Website waren deutlich erhöht. Patienteninformationsbroschüren wurden vermehrt angefordert, die Zahnpflegetipps wurden vielfach angeklickt und auch die neuen Patientenfilme häufig abgerufen. Die KZVen und Zahnärztekammern in den Ländern haben die Kampagne mit Artikeln in ihren Mitglieder-Magazinen sowie auf ihren Websites unterstützt. In teilweise ausführlichen Presseberichten und Posts auf Onlineportalen in der Fach- und Laienpresse konnte das Thema umfangreich platziert werden.

„Trotzdem haben wir gerade bei den Publikumsmedien im Printbereich noch Nachholbedarf. Auch die Aufklärungsbereitschaft in TV und Hörfunk ist ausbaubar“, gibt sich Dr. Dannewitz ambitioniert. Im Wettbewerb um die Aufmerksamkeit der Zuschauer haben lautere Themen offensichtlich eher Vorrang. Die DG PARO betont, dass sie der Laienpresse mit Experten und Sachwissen jederzeit zur Verfügung stehe und somit eine sachgerechte und anschauliche Aufklärung unterstütze.

„In jedem Falle werden wir im nächsten Jahr unsere Aufklärung wieder auf diesen Tag hin fokussieren. Die Schlagkraft, die hiermit erreicht werden kann, ist einfach um ein Vielfaches höher, als wenn nur einzelne Meldungen gestreut werden. Und wir haben ja wirklich gute Nachrichten zu verbreiten“, so Prof. Dörfer.

Denn noch immer ist die Prävalenz von 11,5 Millionen schweren Erkrankungen zu hoch. Das will die DG PARO ändern und auf eine frühzeitige Erkennung setzen sowie auf eine umsichtige Versorgung der Parodontitis-Patienten. Hierzu gehört es auch, die Patienten immer wieder aufzuklären und Bewusstsein dafür zu schaffen, worauf sie selbst achten sollten.

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Interview: „Bleibt neugierig, geht an Eure Grenzen.“ / Lebensphasenorientierte Personalpolitik – NachGefragt

Ende letzten Jahres zeichnete Staatssekretärin Daniela Schmitt in Mainz acht Unternehmen mit hervorragender Unternehmens- und Personalpolitik als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ aus. Zwei der prämierten Unternehmen, die eine besonders gelungene Personalpolitik betreiben, sind der Handwerksbetrieb Holzbau Süssenberger aus Jugenheim/Rheinhessen sowie die Berge & Meer Touristik GmbH aus Rengsdorf bei Neuwied. Die Preisverleihung fand im Rahmen des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ statt. Verantwortlich für das Projekt zeichnen das Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz und das Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

In seiner Reihe „NachGefragt“ sprach das IBE mit Bernd Süssenberger, Zimmerermeister und Chef des Familienunternehmens Holzbau Süssenberger sowie Tim Dunker, Geschäftsführer des Touristik-Dienstleisters Berge & Meer, über ihre Unternehmenskultur, Herausforderungen in der Ausbildung des Nachwuchses und den Einfluss der Digitalisierung auf ihre Arbeit.

IBE: Herr Süssenberger, Herr Dunker, Sie haben beide Ende letzten Jahres die Auszeichnung „Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ von Staatssekretärin Daniela Schmitt in Empfang genommen. Was macht Ihr Unternehmen zu einem besonders guten Arbeitgeber?

Bernd Süssenberger: Unsere Mitarbeiter. Wir sind ein sehr kleiner Betrieb und unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Gut. Da sie uns auch nach außen darstellen, müssen wir uns blind auf sie verlassen können. Motivierte, engagierte Mitarbeiter, die in ihrem Beruf aufgehen und Spaß haben – das haben wir geschafft, zu vermitteln und das macht uns als Arbeitgeber interessant.

Tim Dunker: Unser Unternehmen ist seit einigen Jahren eine 100-prozentige Tochter des TUI-Konzerns mit mehreren zehntausend Beschäftigten. Bei uns in Rengsdorf fühlt es sich aber immer noch an, als würde man in einem mittelständischen Unternehmen arbeiten. Wir legen großen Wert auf flache Hierarchien und kurze Wege. Jeder kann sich persönlich einbringen und das gibt allen Mitarbeitenden ein gutes Gefühl. Wir sind auch stolz darauf, wie wir unsere Marke „Berge & Meer“ in den letzten Jahren gemeinsam entwickeln konnten und in der Öffentlichkeit immer bekannter werden.

IBE: Herr Süssenberger, Sie beschreiben Ihre Unternehmenskultur als sehr familiär und in der Region verwurzelt. Was erwartet jemanden, der bei Ihnen als Mitarbeiter einsteigt?

BS: Wir sind ein Familienunternehmen in fünfter Generation in einem traditionsbewussten Handwerk. Darauf sind wir sehr stolz. Das drückt sich vor allem an einer sehr engen Bindung zu unseren Mitarbeitern aus. Wenn ich morgens zur Besprechung der Tagesaufgaben in unseren „Mannschaftsraum“ komme, sehe ich meinen Mitarbeitern schon an, wessen Fußballclub gewonnen hat oder wer vielleicht gerade Stress zu Hause hat (lacht). Auch Rückmeldungen von Kunden, wenn zum Beispiel auf der Baustelle etwas besonders gut oder vielleicht auch nicht so gut gelaufen ist, werden auf direktem Weg besprochen.

IBE: Herr Dunker, Sie sprachen gerade das Thema Markenbildung an. Gibt es in Ihrem Unternehmen auch eine aktive Auseinandersetzung darüber, für welche Werte sie stehen?

TD: Wir haben ein kleines Handbuch, das sich mit den Grundwerten von Berge & Meer beschäftigt. Dazu gehören zum Beispiel Transparenz, Offenheit Neuem gegenüber oder Innovationskraft. Diese Werte gelten nach innen, Kolleginnen und Kollegen gegenüber, genauso wie nach außen, im Kontakt mit Kunden und Lieferanten. Die Einhaltung der Compliance-Richtlinien unseres Mutter-Konzerns TUI ist natürlich selbstverständlich, das machen wir unseren Mitarbeitenden gegenüber auch sehr deutlich.

IBE: Herr Süssenberger, welche Werte stehen für Sie im Vordergrund?

BS: Für uns stehen ganz klar traditionelle Werte im Fokus: Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit. Wir arbeiten meist in Zweier- oder Dreier-Teams, da muss sich der eine absolut auf den anderen verlassen können. Diese Werte erwarten auch unsere Kunden von uns. Wir bevorzugen kleinere Aufträge, bei denen wir eine enge Bindung zu den Kunden pflegen können. Anonymität ist nichts für uns. Es gibt zum Beispiel Kunden, die überlassen uns für die Zeit ihres Urlaubs den Schlüssel zu ihrem Haus, damit wir während ihrer Abwesenheit den Auftrag abschließen können. Das ist schon ein toller Vertrauensbeweis.

IBE: Wie bringen Sie den Menschen in Ihrem Betrieb gegenüber Wertschätzung zum Ausdruck?

TD: Das tun wir auf vielen verschiedenen Wegen. Bei ganz besonderen Leistungen laden wir die Menschen auch schon einmal persönlich zum Gespräch mit der Geschäftsleitung. Im Alltäglichen erwarten wir von unseren Führungskräften, dass sie in Einzelgesprächen positives Feedback an ihre Mitarbeitenden geben. Seit ungefähr einem Jahr machen wir als Dankeschön außerdem immer mal wieder besondere Aktionen für die Beschäftigten. Am heißesten Tag letzten Sommer zum Beispiel haben wir einen Eiswagen kommen lassen und jedem ein Eis spendiert. An Sankt Martin gab es Weckmänner für alle und kürzlich haben wir jedem Mitarbeitenden einen kleinen Frühlingsgruß in Form eines Päckchens mit Blumensamen auf den Schreibtisch gelegt. Das kommt natürlich super an. Und weil wir gerade ein positives Geschäftsjahr erleben, erhalten unsere Beschäftigten aktuell als besondere Anerkennung zusätzlich 20 Prozent Nachlass, wenn sie eine Reise bei uns buchen.

BS: Bei uns im Betrieb ist direkte Kommunikation das A und O. Wenn bei mir ein Kunde anruft und sagt: „Das ist wunderbar gelaufen“, dann gebe ich das morgens in der täglichen Besprechung sofort an meine Beschäftigten weiter. Das gleich gilt natürlich auch für negative Rückmeldungen. Außerdem versuchen wir, Mitarbeitern, die ein Anliegen aus dem persönlichen Umfeld haben, immer flexibel entgegenzukommen. Wenn jemand zum Beispiel kurzfristig einen freien Tag zur Kinderbetreuung benötigt, ist das überhaupt kein Problem. Gemeinsame Aktivitäten sind uns ebenfalls wichtig, das stärkt nochmal den Zusammenhalt. Zum Beispiel das „Kerbe-Essen“ hier im Dorf oder die Weihnachtsfeier.

IBE: Bei der Preisverleihung in Mainz hat Prof. Dr. Jutta Rump auch den neuen Leitfaden „Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können“ vorgestellt. Was glauben Sie, welche dieser Kulturformen in Ihrem Unternehmen dominiert und warum?

TD: Ich glaube, es ist von allen dreien etwas – dieses Gleichgewicht halte ich auch für wichtig. Früher herrschte bei uns eine King Kong-Kultur, heute fühle ich mich in der Maja-Welt recht wohl, aber ein bißchen Flipper ist auch dabei. Ich hatte kürzlich ein Gespräch mit jemandem aus der Berliner Start-up-Szene, die ganz stark von der Flipper-Kultur geprägt ist. So sind wir nicht und das würde auch nicht zu uns passen. Natürlich nehmen wir in der Geschäftsführung viele unterschiedliche Meinungen auf und wägen diese gegen unsere Überzeugung ab, aber am Ende muss eben der Chef entscheiden und dafür die Verantwortung tragen.

IBE: Sie setzen dennoch auf einen dialogorientierten Führungsstil und bieten zum Beispiel ein „Geschäftsführerfrühstück“ an. Wir erleben Sie selbst diese Angebote und wie kommt das bei den Mitarbeitern an?

TD: Ich freue mich darauf immer sehr, da ich auf diese Weise mit einer größeren Gruppe von Menschen aus dem Unternehmen ins Gespräch kommen kann. Manchmal erlebe ich seitens der Mitarbeitenden noch eine gewisse Scheu, dieses Angebot auch in Anspruch zu nehmen. Da wünsche ich mir eine größere Teilnahme. Die Atmosphäre bei diesen Runden ist sehr angenehm und es bietet sich eine gute Gelegenheit, den Geschäftsführer oder auch andere Kolleginnen und Kollegen kennenzulernen. Zudem bieten wir alle zwei bis drei Monate eine Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeitende an, wo mein Geschäftsführer-Kollege Thomas Klein oder ich unter anderem die Strategie des Unternehmens vorstellen und natürlich auch Raum für Fragen ist.

IBE: Herr Dunker, im Rahmen der Preisverleihung in Mainz sagten Sie, dass es bei Berge & Meer keinen Mangel an Bewerbern gebe. Was machen Sie anders als andere?

TD: Es ist richtig, dass wir in der Regel eine ausreichende Zahl an Bewerbern auf unsere offenen Positionen und für unsere Ausbildungsberufe haben. Das Thema Reisen ist Emotion pur, unsere Branche ist sexy. Wir beschäftigen uns tagtäglich mit den schönsten Zielen auf der ganzen Welt. Mit den passenden Qualifikationen der Bewerber ist es allerdings nicht immer so einfach. Deshalb versuchen wir verstärkt selbst aktiv zu werden. Wir gehen zum Beispiel an Schulen und Hochschulen, um junge Menschen aus der Region frühzeitig auf uns aufmerksam zu machen. Das wird die große Kunst sein: als Unternehmen auf dem Schirm der jungen Leute in der Region zu sein, die eine Entscheidung über ihre Berufsausbildung treffen. Die gezielte Ansprache von Bewerbern, das „Targeting“, wird künftig ähnlich bedeutsam sein wie es die gezielte Ansprache von Kunden bereits heute ist.

IBE: Herr Süssenberger, gerade im Handwerk wird vielfach über Fachkräftemangel und Nachwuchssorgen geklagt. Wie erleben Sie die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen?

BS: Wir sind in der glücklichen Lage, dass wir nach wie vor keine Probleme haben, Azubis für uns zu gewinnen. Es gibt immer genügend Bewerber, aus denen wir auswählen können. Derzeit sind unter unseren knapp 20 Mitarbeitern fünf Azubis, das ist eine tolle Quote. Für mich ist eine gute Mischung wichtig – ich möchte nicht nur Häuptlinge, sondern auch Indianer. Wir stellen sowohl Regional- und Realschul-Absolventen als auch Abiturienten ein. Am Ende kommt es doch vor allem darauf an, dass unser Nachwuchs aus Teamplayern besteht, die zuverlässig arbeiten. Unsere Arbeit ist ein Mannschaftssport.

TD: Für uns ist die Ausbildung des eigenen Nachwuchses natürlich auch enorm wichtig. Wir haben derzeit rund 30 Azubis, von denen in der Regel fast alle nach Abschluss der Ausbildung übernommen werden. Wir möchten unsere künftigen Mitarbeitenden selbst für die Herausforderungen, die das Unternehmen und die Branche bieten, fit machen.

IBE: Wie erleben Sie die jungen Menschen, die sich heute bei Ihnen als Auszubildende bewerben? Gibt es bestimmte Fähigkeiten oder Qualifikationen, die Sie vermissen?

TD: Bei Berufseinsteigern vermisse ich teilweise bestimmte grundlegende Qualifikationen. Es ist erschreckend, welche Fehler zum Beispiel bei der Grammatik in Bewerbungsunterlagen mitunter gemacht werden. Und auch im Assessment-Center, das die Bewerber durchlaufen müssen, zeigt sich leider, welche grundlegenden Fähigkeiten manchmal fehlen. Mit anderen Worten: die junge Generation Y hat ein hohes Selbstbewusstsein und fordert häufig eine flexible Flipper-Kultur, kann die dafür erforderlichen Leistungen aber selbst noch gar nicht unbedingt erbringen.

BS: Ich erlebe das ähnlich. Mein Eindruck ist, dass viele junge Menschen von unserem Schulsystem heute nicht mehr mitgenommen werden. Gerade mathematische Fähigkeiten sind für unsere Arbeit unabdingbar, daran fehlt es aber manchmal. Diese Defizite versuchen wir bei unseren neuen Azubis unter anderem durch Nachhilfe in bestimmten Bereichen aufzufangen. Dazu gibt es zum Beispiel Angebote des Jobcenters für Deutsch, Mathe oder Sozialkunde, für die wir unsere Azubis jeweils stundenweise freistellen. Da in den Berufsschulklassen junge Leute aus ganz verschiedenen Schultypen gemeinsam unterrichtet werden, kommt es darauf an, dass die Schwächeren unter ihnen nicht den Anschluss verlieren.

IBE: Welche Rolle spielt die Ausbildung an Universitäten für das Handwerk?

BS: In Trier und Kaiserslautern gibt es inzwischen Lehrstühle für Holzbau. Das ist für uns extrem wichtig. Die Praxis spielt im Handwerk natürlich eine große Rolle, aber auch bei den Studieninhalten muss Holz als Baumaterial fest verankert werden. In den Studiengängen für Bauingenieure standen bislang meist andere Stoffe wie Beton im Vordergrund. Wir haben zum Beispiel aktuell einen Bauingenieur als Zimmermann-Azubi bei uns. Er möchte gerne im Holzbau arbeiten und sagt, das wurde ihm bei seinem Master-Studium überhaupt nicht vermittelt. Zudem will er seine praktischen Fähigkeiten erweitern.

IBE: Unter Ihren knapp 20 Meistern, Lehrlingen und Gesellen findet sich derzeit keine einzige Frau. Woran liegt das? Sind klassische Handwerksberufe für Frauen nicht attraktiv?

BS: Ich habe bislang nur eine einzige junge Frau bei uns im Betrieb zur Zimmerfrau ausgebildet. Sie hat im Anschluss studiert und ist inzwischen Berufsschullehrerin. Aber wir haben viele Praktikantinnen, die von einer FH oder TU kommen und ihr dreimonatiges Praktikum bei uns absolvieren. Grundsätzlich ist die Arbeit auf dem Bau körperlich sehr anspruchsvoll – trotz Unterstützung durch Stapler, Kräne oder CNC-Maschinen. Die Belastung auf die gesamte Lebensarbeitszeit von 40 Jahren oder mehr ist enorm hoch. In Schreinereien ist der Frauenanteil deutlich höher, aber bei uns im Holzbau gibt es praktisch keine Nachfrage von weiblichen Bewerberinnen für eine Ausbildung.

TD: Das ist in unserer Branche natürlich ganz anders. In der Touristik – so auch bei Berge & Meer – haben wir durchweg einen sehr hohen Frauenanteil, bis in die Führungsebene hinein.

IBE: Stichwort Digitalisierung – diese betrifft heute schon nahezu alle Wirtschaftszweige. Welche besonderen Herausforderungen sehen Sie diesbezüglich auf Ihr eigenes Unternehmen zukommen?

TD: Die Digitalisierung findet inzwischen überall statt – da gibt es auch, zumindest in der Touristik-Branche, kein Altersgefälle. Unsere Kunden sind tendenziell deutlich älter als unsere Mitarbeiter, aber es gibt inzwischen auch 90-Jährige, die online eine Reise buchen. Im Unternehmen befinden wir uns seit Jahren in einem digitalen Transformationsprozess, der einmal mit der Diskussion begann, dass die Internet-Adresse überhaupt auf unseren Katalog gedruckt wird (lacht). Ich durfte ab Sommer 2000 den eCommerce-Bereich bei Berge & Meer mit aufbauen und bin daher sehr erfahren. Leider wird dieser wichtige Bereich in Ausbildung und Studium bislang aber noch viel zu wenig berücksichtigt. Berufseinsteiger haben oft großen Respekt und teils eine gewisse Angst vor eCommerce-Themen.

IBE: Digitalisierung ist für Sie also auch ein wichtiges Thema in der Ausbildung des Nachwuchses?

TD: Absolut. Dass wir heute, im Jahr 2017, noch immer keinen Ausbildungsberuf für „eCommerce-Kaufleute“ haben, ist katastrophal und aus meiner Sicht auch ein Versagen der Politik. Allerdings gibt es jetzt Licht am Ende des Tunnels. Wir sind als Unternehmen beratend in einer Begleitgruppe für diesen Ausbildungsberuf tätig und wenn alles gut läuft, starten im Sommer 2018 erstmals Azubis in diesem Bereich. Nichtsdestotrotz, auch bei Reiseverkehrs- oder Bürokaufleuten wie auch im Studium muss das Thema Digitalisierung und eCommerce noch viel stärker eingepflegt werden. Es gilt, die existierende Hemmschwelle abzubauen und entsprechendes Wissen systematisch zu vermitteln. Ein weiterer Schritt in diese Richtung ist zum Beispiel eine neue Inhouse-Schulung, die wir gemeinsam mit der IHK-Akademie Koblenz entwickelt haben. Unsere Mitarbeiter können hier durch ein 40-stündiges Weiterbildungsprogramm den IHK-Abschluss „OMA“, das heißt Online Marketing-Assistent, erwerben. Die Kosten dafür werden komplett von Berge & Meer übernommen.

IBE: Herr Süssenberger, wie wirkt sich die Digitalisierung auf einen klassischen Handwerksbetrieb aus?

BS: Ich muss gestehen, dass ich selbst mich eher ungerne mit Themen der Digitalisierung wie Internetauftritten etc. befasse (lacht). Bei meinem Sohn, der die nächste Generation im Betrieb vertritt, sieht das schon wieder ganz anders aus. Ich bin nach wie vor überrascht, wie viele Kundenanfragen wir bereits über das Internet erhalten. Für mich ist der Griff zum Telefonhörer oft der unkompliziertere Weg, statt in mehreren Schleifen E-Mails hin und her zu senden. Was den Einsatz computergestützter Verfahren in unserer täglichen Arbeit betrifft, waren wir allerdings in unserer Branche unter den Vorreitern. Wir nutzen beispielsweise schon seit 1990 ein CAD-Programm in der Berechnung, seit 2005 werden unsere Materialien automatisiert mithilfe einer CNC-Werkzeugmaschine zugeschnitten.

IBE: Zum Abschluss noch ein kurzer Blick in die Zukunft: Welches sind aus Ihrer Sicht die großen Herausforderungen für Ihr Unternehmen und Ihre Personalpolitik in den nächsten Jahren?

TD: Die Vermittlung von Qualifikationen und Wissen wird für uns eine ganz bedeutende Rolle spielen. Wir brauchen offene Strukturen zur Weitergabe von Wissen und müssen uns kontinuierlich verbessern. Außerdem wollen wir unsere Arbeitsplätze innovativ weiterentwickeln. Zum Beispiel brauchen wir viel mehr Möglichkeiten zur Kommunikation miteinander. Auch flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsorte geraten zunehmend in den Fokus. Aber bei aller Innovation und Flexibilität müssen wir unbedingt dafür sorgen, dass die Menschen dadurch nicht zu sehr unter Stress geraten und „verbrannt“ werden. Es gilt, eine gute Balance zu finden. Meine Botschaft lautet: Bleibt neugierig, geht an Eure Grenzen – aber nicht darüber hinaus.

BS: Für uns im Bau ist eine der zentralen Herausforderungen, das positive Image der Branche zu erhalten und zu pflegen. Auch in Zukunft sollen junge Menschen einen Bauberuf erlernen wollen, stolz darauf sein und sich damit identifizieren können. Dazu gehen wir zum Beispiel mit der Zimmerer-Innung auf Ausbildungsmessen und zeigen: wenn Ihr einen praktischen Beruf erlernen wollt, seid Ihr bei uns richtig. Wir wollen eine Brücke schlagen für das traditionelle Handwerk, denn die Zimmerei ist das älteste schriftlich erwähnte Handwerk. Tradition ist für uns Emotion.

Herr Süssenberger, Herr Dunker – wir danken Ihnen für dieses Gespräch.

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ABC-Kalender Mai 2017: Offenes Netz, geschlossenes Weltbild

„Toleranz“, vom lateinischen tolerare für „erdulden“, bezeichnet allgemein das Gelten- und Gewährenlassen fremder Überzeugungen, Handlungsweisen und Sitten. Schon Johann Wolfgang von Goethe wusste, dass Toleranz eigentlich nur ein Zwischenschritt sein kann, der letztlich zur Anerkennung führen muss: „Dulden heißt beleidigen.“ Doch um überhaupt erst einmal in die Verlegenheit zu kommen, andere Menschen und ihre Meinungen tolerieren und schließlich anerkennen zu können, muss ich mich zunächst damit befassen. Ohne Auseinandersetzung keine Akzeptanz.

Filterblasen im Netz
Man könnte denken, das Internet mit seinen schier unendlichen Möglichkeiten der Informationsbeschaffung und des Austausches mit Anderen sei der ideale Nährboden, um sich mit abweichenden Meinungen zu befassen und tolerante Überzeugungen zu kultivieren. Doch weit gefehlt. Durch Algorithmen und personalisierte Suche wird uns häufig nur noch das angezeigt, was ohnehin in unser Weltbild passt. Mit fremden Überzeugungen kommen viele Menschen online gar nicht mehr in Berührung. Der amerikanische Autor Eli Pariser definiert diese Filterblasen als das „persönliche Informationsuniversum, das Sie online bewohnen – einzigartig und nur für Sie aufgebaut von den personalisierten Filtern, die das Web jetzt antreiben.” Der Effekt ist letztlich nicht viel anders als das, was Elisabeth Noelle-Neumann schon vor Jahrzehnten als Schweigespirale beschrieben hat. Die Meinung einer lauten Minderheit erscheint plötzlich wie die Mehrheit, andere Stimmen trauen sich nicht mehr an die Öffentlichkeit. Durch das Internet, insbesondere die sozialen Medien, erhält diese Tendenz jedoch eine viel stärkere Dynamik. Gerüchte und Verschwörungstheorien erhalten Futter, die Zahl der Hasskommentare steigt, Intoleranz greift um sich.

Toleranz der Intoleranten?
Bleibt die Frage, bis zu welchem Punkt eine offene und demokratische Gesellschaft verpflichtet ist, auch die Intoleranten zu tolerieren. Gerade in Bezug auf extremistische Positionen jeder Couleur wird dieser Aspekt immer wieder diskutiert. Müssen wir zum Beispiel in Deutschland Parteien wie die NPD, die – vorsichtig formuliert – offenkundig intolerant gegenüber allem ist, was nicht in ihr Weltbild passt, tolerieren? Auch in dieser Frage gibt es keine allgemeingültige Lösung. Grenzziehungen werden und müssen immer wieder Gegenstand argumentativer Auseinandersetzung und letztlich juristischer Bestimmungen sein. Es gilt, weder mit Kanonen auf Fruchtfliegen zu feuern, noch in gänzlicher Untätigkeit der eigenen Abschaffung zuzuschauen. Zum Abschluss halten wir es daher mit Jan Hedde, der seine sehr lesenswerte Abhandlung zum Begriff der Toleranz mit den Worten endet: „Toleranz ist, wenn’s weh tut.“ In diesem Sinne: Streiten Sie weiter!

 

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Öfter mal ‘ne Pause gönnen: Viele Arbeitnehmer klagen über Stress, fühlen sich aber dennoch wohl im Job

Personalmangel, Ärger mit Kollegen und Vorgesetzten oder das Gefühl, ständig erreichbar sein zu müssen – am Arbeitsplatz gibt es so einige potenzielle Stressfaktoren. Viele Arbeitnehmer klagen außerdem über eine hohe psychische und physische Belastung im Job. Das geht aus der Orizon Arbeitsmarktstudie 2016 mit über 2.000 Befragten hervor. Dennoch: die Studie belegt gleichzeitig, dass sich deutsche Arbeitnehmer trotz zahlreicher Stress-Faktoren in der großen Mehrheit in ihrem Job wohl fühlen. Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber versuchen zudem aktiv, Maßnahmen zur Stressvermeidung in den Arbeitsalltag zu integrieren.

Über 80 Prozent der befragten Arbeitnehmer – und damit noch etwas mehr als im Vorjahr – fühlen sich an ihrer aktuellen Arbeitsstätte wohl. Gleichzeitig sieht sich mehr als zwei Drittel einer hohen oder sehr hohen physischen, immerhin knapp die Hälfte einer hohen oder sehr hohen körperlichen Belastung im Job ausgesetzt. Das muss kein Widerspruch sein: „Wenn jemand die eigene Tätigkeit als erfüllend ansieht und für entsprechenden Ausgleich sorgt, wird auch ein höheres Stresslevel toleriert“, so Dr. Dieter Traub, CEO des Personalunternehmens Orizon, das die bevölkerungsrepräsentative Befragung alljährlich in Auftrag gibt. Das persönliche Stressempfinden ist individuell verschieden. Was für die Einen ein normales Arbeitspensum zu sein scheint, setzt die Anderen bereits massiv unter Strom. Den größten Stress bereiten laut Orizon Arbeitsmarktstudie 2016 zu viele Aufgaben bei zu wenig Personal, Ärger mit Vorgesetzten oder Kollegen sowie Lärm am Arbeitsplatz. Doch egal, wo die eigene Belastungsgrenze liegt: Dauerhafter Stress kann krank machen. Das bekommen Betroffene durch Symptome wie chronische Kopfschmerzen oder seelische und psychische Erschöpfung zu spüren, die sogar zum Burn-Out oder zu Depressionen führen kann. Umso bedeutsamer ist es, ganz bewusst Gegenmaßnahmen zu ergreifen.

Einfach mal an die frische Luft?
Laut Orizon Arbeitsmarktstudie 2016 dienen den Arbeitnehmern vor allem bewusste Entspannungs- und Erholungsphasen in ihrer Freizeit als Stresskiller Nummer eins. Über die Hälfte der Befragten gibt an, auf diese Weise die Belastung am Arbeitsplatz auszugleichen. Gesunde Ernährung sowie ausreichend Bewegung und Sport sind für mehr als zwei Drittel ebenfalls von großer Bedeutung. Rund 40 Prozent suchen aber auch die direkte Kommunikation mit ihren Vorgesetzten, um entsprechende Probleme offen zu thematisieren. Neben eigener Initiative werden auch von Seiten der Arbeitgeber Maßnahmen angeboten, um Belastungen zu reduzieren.

Arbeitgeber setzen auf flexible Arbeitszeitmodelle
Nach Einschätzung der über 2.000 Befragten sind flexible Arbeitszeitmodelle das oberste Mittel der Wahl ihres Arbeitgebers, um Stress am Arbeitsplatz zu verhindern. Auf dem zweiten und dritten Platz rangieren die Maßnahmen „ergonomische Arbeitsplätze und -geräte“ – rund 17 Prozent können auf entsprechende Angebote zurückgreifen – sowie „Kontrollmechanismen zur Einhaltung von Arbeitszeiten und Pausen“ mit knapp 15 Prozent. Doch allen Bestrebungen der Unternehmen und der öffentlichen Aufmerksamkeit für das Thema zum Trotz: Knapp die Hälfte der Arbeitgeber ergreift aus Sicht der befragten Arbeitnehmer gar keine Maßnahmen, um Stress zu begrenzen. Hier besteht offenbar noch großer Handlungsbedarf in deutschen Büros und Werkshallen.

Hintergrundinfos zur Studie
Die Orizon GmbH hat 2016 zum fünften Mal die Studie „Arbeitsmarkt – Perspektive der Arbeitnehmer“ durchgeführt. An der bevölkerungsrepräsentativen Online-Befragung nahmen 2.067 Arbeitnehmer und Arbeitsuchende in Deutschland teil. Durchgeführt wurde die Studie von dem unabhängigen Marktforschungs- und Analyseunternehmen Lünendonk GmbH. Zur Gewährleistung der Repräsentativität wurden vorgegebene Quoten über die soziodemographischen Merkmale Alter, Geschlecht, Schulbildung und Bundesland etabliert. Verzerrungen wurden durch Gewichtung aufgehoben. Die Gewichtung erfolgte nach Mikrozensus.

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Digital Statement: Zwischen Bürostuhl und Babysitten – Tipps für Ihre Nebentätigkeit

  • Grundsätzlich darf jeder Arbeitnehmer einem Nebenjob nachgehen
  • Vorsicht bei zu hohem Umfang oder möglichen Interessenskonflikten
  • Besonderheiten u.a. im öffentlichen Dienst, bei Arbeitslosen und Elterngeld-Beziehern

Die Wohnungsmiete ist gestiegen, die Kinder wollen das neueste Smartphone und der nächste Urlaub steht auch schon wieder an – es gibt viele gute Gründe, sich neben dem Hauptjob ein paar Euro dazu zu verdienen. Damit Sie am Ende auch etwas von den schwer verdienten Moneten haben, geben wir Ihnen Tipps, was es dabei zu beachten gilt.

Ein bißchen Schlaf muss sein
Eine „Nebenbeschäftigung“ ist zunächst einmal jede Form der zusätzlichen Beschäftigung, die Sie über Ihren eigentlichen Job hinaus ausüben – unabhängig davon, ob Sie dafür Geld bekommen oder nicht. Grundsätzlich hat jeder das Recht, einem Nebenjob nachzugehen. Begründet wird das meist mit Artikel 12 des Grundgesetzes, nach dem jeder seinen Beruf und Arbeitsplatz frei wählen kann. Doch es gibt wichtige Einschränkungen:

  • Ihr Leistungsvermögen im Hauptjob darf durch die Nebentätigkeit nicht zu sehr beeinträchtigt sein. Wer tagsüber acht oder neun Stunden Schicht in der Werkshalle schiebt und sich anschließend regelmäßig die halbe Nacht beim Cocktails mixen in der Bar um die Ecke ein paar Euros dazu verdient, wird am nächsten Morgen kaum fit und ausgeruht zur Arbeit erscheinen.
  • Abgesehen davon, dass kaum jemand so etwas durchhalten könnte, würde das auch gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstoßen, denn die tägliche Arbeitszeit darf zehn Stunden am Tag (bzw. acht Stunden im Durchschnitt) nicht überschreiten.
  • Ihr Hauptjob und Ihre Nebentätigkeit dürfen keinen Interessens- oder Pflichtenkonflikt verursachen. Wer Montag bis Freitag im Vertrieb von A arbeitet, sollte nach Feierabend nicht die Konkurrenzprodukte von B anpreisen. Und ein Notarzt, der nebenberuflich als Bestatter arbeitet, ist ebenfalls schwer vorstellbar.

Bleibt noch die Frage der Zustimmung durch den Hauptarbeitgeber: Wenn Ihr Arbeits- oder Tarifvertrag keine expliziten Regelungen über Nebentätigkeiten enthält, sind sie erst einmal erlaubt und nicht gesondert genehmigungspflichtig. Im Zweifel sind Sie jedoch gut beraten, Ihren Chef zu informieren, um unangenehme Situationen zu vermeiden oder im schlimmsten Fall sogar eine Kündigung zu riskieren.

Sonderfälle: Beamte, Arbeitslose, Angestellte in Elternzeit
Bei bestimmten Berufsgruppen oder in besonderen Situationen gibt es im Hinblick auf Nebentätigkeiten Einiges zu beachten.

  • Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst dürfen die Amtsstube ebenfalls verlassen, um am Wochenende zu kellnern oder sich anderweitig zu engagieren. Ihre Nebentätigkeit muss jedoch grundsätzlich schriftlich gemeldet und vom Arbeitgeber genehmigt werden – und der darf das auch ablehnen. Allerdings gibt es Unterschiede je nach Bundesland – Sie sollten also auf Nummer sicher gehen und sich im Detail informieren bzw. beraten lassen.
  • Wer Arbeitslosengeld I erhält, kann bis zu 15 Stunden pro Woche arbeiten gehen, ohne seinen Anspruch auf die staatliche Unterstützung zu verlieren. Dabei gelten mindestens 165 Euro des dazu verdienten Geldes als Freibetrag. Alles was darüber hinausgeht, wird angerechnet und verringert das ausgezahlte Arbeitslosengeld entsprechend. Die Bundesagentur für Arbeit bietet dazu eine Broschüre mit allen wichtigen Informationen.
  • Auch wer in Elternzeit ist, kann natürlich einer Nebenbeschäftigung nachgehen. Bis zu 30 Wochenstunden sind grundsätzlich okay. Wenn Sie für jemand anderen als Ihren Hauptarbeitgeber oder selbstständig tätig sind, brauchen Sie dafür allerdings das Einverständnis Ihres Hauptarbeitgebers. In jedem Fall wirkt sich das dazu verdiente Geld auf das gezahlte Elterngeld aus: Der Nebenverdienst wird angerechnet und vermindert das Elterngeld entsprechend. Und wer als Selbstständiger während der Elternzeit mehr als 75 Prozent seines „normalen“ Einkommens verdient, verliert sogar den Elternzeit-Status.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Unser Blog freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

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ABC-Kalender April 2017: Wer bin ich – und wenn nicht, warum?

Identität. Ein bedeutungsschwangerer Begriff. Der Duden bezeichnet Identität unter anderem als die „Echtheit einer Person oder Sache“, die „völlige Übereinstimmung mit dem, was sie ist oder als was sie bezeichnet wird“ und weiter „als ‚Selbst‘ erlebte innere Einheit der Person“. So weit, so kompliziert. Darf man über Identität streiten, wo sie doch die „Echtheit einer Person oder Sache“ bezeichnet? Die Antwort lautet: es kommt darauf an.

Zeig mir Dein Leitbild und ich sag Dir wer Du bist
Über Identität im Kontext von Unternehmen darf sehr wohl und ausgiebig gestritten werden. Welche Aspekte definieren das Profil einer Firma? Worin sieht ein Unternehmen die eigene Identität, das eigene Selbst? Die Meilensteine eines solchen Profils werden häufig in unternehmerischen Leitbildern festgehalten. Sie wirken zunächst nach innen, für die eigenen Mitarbeiter, aber ebenso auch nach außen – für Kunden, Geschäftspartner und potenzielle Mitarbeiter. Bevor ich eine Bewerbung an Unternehmen XY absende, kann ich mich darüber informieren, wofür dieses Unternehmen steht, was ich dort erwarten darf – und was eben auch nicht. Doch Papier ist geduldig und wenngleich ein bestimmter Kern von Werten ein Unternehmen ausmacht, so wandeln sich die gelebten Werte doch mit jedem neuen Mitarbeiter, der das Unternehmen mit seiner ganz eigenen Identität bereichert.

„Schweinebraten statt Döner“?
Auch über „politische Identität“ und „nationale Identität“ wird mitunter heftig gestritten. Bei einer solchen Debatte gerät man sehr schnell in schwierige Gewässer mit enorm kontroversen und letztlich unvereinbaren Positionen. Im Oktober 2010 platzierte der damalige CDU/CSU-Fraktionschef im Bundestag, Friedrich Merz, den Begriff „freiheitliche deutsche Leitkultur“ und hat damit gleichermaßen heftige Empörung und leidenschaftliche Zustimmung ausgelöst. Merz wollte damit vor allem eine Auseinandersetzung über „Regeln für Einwanderung und Integration“ anstoßen. Regeln, an die sich jeder Mensch, der in Deutschland leben will, zu halten hat. Bereits 1952 hat das Bundesverfassungsgericht auf Basis des Grundgesetzes die „freiheitliche demokratische Grundordnung“ der Bundesrepublik Deutschland näher definiert. Dieser Verfassungskern, zu dem unter anderem das Recht der Persönlichkeit auf Leben und freie Entfaltung sowie die Volkssouveränität zählen, kann innerhalb des demokratischen Spektrums als absoluter Konsens angesehen werden. Doch jenseits davon kann über die Frage des „typisch Deutschen“ herzhaft gestritten werden, „richtig“ und „falsch“ gibt es nicht.

Es lebe die Vielfalt
Nicht zu streiten ist allerdings über Wesensmerkmale, welche die Identität eines Menschen bestimmen. Alter, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, religiöser Glauben und einige weitere. Es kommt einem inzwischen fast wie ein Allgemeinplatz vor: Vielfalt ist bereichernd, Vielfalt ist toll, es lebe die Vielfalt. Fast jedes größere Unternehmen, das etwas auf sich hält, hat inzwischen eine Abteilung für „Diversity & Inclusion“, Unternehmensinitiativen wie die „Charta der Vielfalt“ erfreuen sich wachsender Beliebtheit. In immer mehr Führungsetagen setzt sich die Erkenntnis durch, dass die Anerkennung des gesamten menschlichen Kaleidoskops ein „business case“ ist und man es sich schlichtweg kaum leisten kann, dies zu negieren. Doch: zwischen Image-Broschüren und Kantinen-Alltag klafft nicht selten eine erhebliche Lücke. Wäre es für einen Top-Manager eines DAX-Konzerns wirklich keine große Sache, sich als schwul zu outen? Sind Menschen mit einer Schwerbehinderung tatsächlich integriert? Echauffiert sich wirklich keine der Kolleginnen heimlich über die Kopftuchträgerin im Büro nebenan? Niemand mag erhobene Zeigefinger – aber wir alle täten gut daran, unsere eigenen Bretter im Kopf gelegentlich ein bißchen durchzubohren und jeden so sein zu lassen, wie er ist.

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Wenn nur das Image nicht wäre – Studie zeigt: Zeitarbeitnehmer sind fast so zufrieden wie Festangestellte

Hartnäckig halten sich Vorurteile, Zeitarbeitnehmer hätten in ihren Einsatzunternehmen weniger Rechte, geringeren Lohn und würden von ihren Kollegen vor Ort „geschnitten“. Die Orizon Arbeitsmarktstudie 2016 mit über 2.000 Befragten belegt jedoch, dass sich Zeitarbeitnehmer an ihrem Einsatzort überwiegend gut integriert und wohl fühlen. In der vom unabhängigen Marktforschungs- und Analyseunternehmen Lünendonk durchgeführten repräsentativen Befragung kommen alljährlich diejenigen zu Wort, über deren Arbeitssituation sonst nur von außen geurteilt wird. Zusätzlich hat das Personalunternehmen Orizon eine Reihe von Videoclips produziert, die mit hartnäckigen Vorurteilen zur Zeitarbeit aufräumen.

Die Orizon Arbeitsmarktstudie 2016 weist zunächst auf einen Trend hin, der auch häufig in der öffentlichen Wahrnehmung zur Zeitarbeit zutage tritt: Die Vorbehalte gegenüber der Branche nahmen unter den Zeitarbeitsunerfahrenen gegenüber dem Vorjahr wieder leicht zu. Knapp 30 Prozent der Befragten, die noch nie in dieser Branche beschäftigt waren, sagen, dass Zeitarbeit für sie grundsätzlich nicht in Frage kommt. Betrachtet man hingegen die Aussagen der Zeitarbeitserfahrenen hinsichtlich ihrer Zufriedenheit, so zeigt sich: wer die Zeitarbeit kennt, schätzt sie auch.
Keine Spur von Zoff im Team
Im Vergleich zu Stammmitarbeitern im Einsatzunternehmen sehen sich die Zeitarbeitnehmer überwiegend gut aufgestellt. Knapp drei Viertel der befragten Zeitarbeiternehmer glauben, dass sie die gleichen fachlichen und sozialen Kompetenzen besitzen wie ihre internen Kollegen. Etwas mehr als 70 Prozent fühlen sich gut in Betrieb und Belegschaft integriert. Nur rund jeder Fünfte berichtet, dass er sich durch interne Kollegen diskriminiert fühlt. Auch wenn dieser Wert gegenüber dem Vorjahr gesunken ist, zeigt er an, dass es nach wie vor in gewissem Umfang Vorbehalte der Stammbelegschaft gibt. Diese Vorbehalte können nur durch konsequente Aufklärung beseitigt werden. Um mit populären Irrtümern und Vorurteilen aufzuräumen, hat Orizon eine Reihe von Erklärvideos zur Zeitarbeit produziert (siehe unten). Darin wird neben der Integration am Arbeitsplatz auch das Thema faire Bezahlung thematisiert.
Arbeitnehmer fühlen sich wohl
Bei der Frage, ob sie sich an ihrer jetzigen Arbeitsstelle wohl fühlen, zeigen sich vor allem Arbeitnehmer in Festanstellung zufrieden. Den Spitzenplatz belegen die Festangestellten in Teilzeit: Knapp 84 Prozent von ihnen fühlen sich am aktuellen Arbeitsplatz wohl. Dahinter liegen die unbefristet Festangestellten mit einer Zufriedenheitsquote von etwas über 81 Prozent. Doch auch die deutliche Mehrheit der branchenweit befragten Zeitarbeitnehmer – ob befristet, unbefristet oder in Teilzeit bei einem Personaldienstleister angestellt – ist mit dem gegenwärtigen Job zufrieden. Der Anteil der zustimmenden Antworten erreicht je nach Art der Anstellung zwischen 67 und 73 Prozent. Diese Zufriedenheit hängt auch eng mit der persönlichen Betreuung der Zeitarbeitnehmer zusammen. „Vom ersten Kontakt mit einer unserer Niederlassungen bis in den Einsatz beim Kundenunternehmen sorgen wir für eine engmaschige Betreuung durch unsere erfahrenen Personalberater“, erklärt Dr. Dieter Traub, Geschäftsführer des Personalunternehmens Orizon.
Videoclips klären über hartnäckige Vorurteile in der Zeitarbeit auf
Um mit populären Irrtümern und Vorurteilen aufzuräumen, hat Orizon eine Reihe von anschaulichen Erklärvideos zur Zeitarbeit produziert. Die je rund 30-sekündigen Clips stehen in drei Formaten (.avi, .mov, .mp4) zur freien redaktionellen Verwendung zur Verfügung. Über folgende Links können Sie die Videos abspielen sowie diese nach Aufruf der entsprechenden Seite per Rechtsklick auf „Video speichern unter“ herunterladen und abspeichern. Zusätzlich sind die Clips auch über YouTube zugänglich.
Thema: „Kein Mindestlohn für Zeitarbeit?!“
Thema: „Nur Niedriglohn für Zeitarbeit?!“
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Digital Statement: Tipps für’s Vorstellungsgespräch – so klappt’s mit dem neuen Job!

  • Gute Vorbereitung ist alles
  • Seien Sie bescheiden, aber selbstbewusst
  • Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen

Wenn Sie zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen werden, haben Sie schon den ersten Punktsieg erreicht: Sie haben den Arbeitgeber mit Ihren Bewerbungsunterlagen neugierig gemacht und sich in Papierform gut präsentiert. Jetzt müssen Sie sich nur noch beim Bewerbungsgespräch unter Beweis stellen. Kein Grund, nervös zu werden! Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie sich am besten auf Ihr Vorstellungsgespräch vorbereiten und wie Sie sich während des Gespräches verhalten sollten.

Teil 1: Gute Vorbereitung ist alles

  • Nehmen Sie zum Vorstellungsgespräch am besten eine Kopie Ihrer Bewerbungsunterlagen, Ihren Lebenslauf, das Einladungsschreiben sowie Ihre relevanten Zeugnisse mit.
  • Achten Sie auf Ihr Aussehen. Das heißt, dass Sie Ihre Kleidung dem Berufsfeld anpassen. In der Versicherungsbranche kleidet man sich z. B. anders als bei einem IT-Startup. Ihr Outfit sollte ordentlich und gepflegt aussehen. Schmuck und Make-up tragen Sie am besten nur dezent, genauso wie Deo oder Parfüm. Weniger ist in diesem Fall mehr.
  • Informieren Sie sich gut über das Unternehmen, bei dem Sie Ihr Bewerbungsgespräch haben. Es reicht nicht, wenn Sie nur ungefähr wissen, was das Unternehmen macht – selbst wenn Sie schon viel Arbeitserfahrung in Ihrer Branche haben. Nutzen Sie die Stellenanzeige, die Unternehmenshomepage, Zeitschriften, Arbeitsämter oder die Presse als Informationsquellen.

Wenn Sie diese Hinweise beherzigen, sind Sie gut auf Ihr Vorstellungsgespräch vorbereitet und für eventuelle Fragen gewappnet. Im zweiten Teil folgen Tipps, wie Sie sich am besten während des Vorstellungsgespräches verhalten sollten.

Teil 2: In der „Höhle des Löwen“

Es ist so weit: Sie sind zum Vorstellungsgespräch erschienen und sitzen Ihrem hoffentlich zukünftigen Chef gegenüber. Jetzt gibt es keinen Ausweg mehr – aber keine Panik: folgende Tipps helfen Ihnen, einen klasse Auftritt hinzulegen.

  • Treten Sie im Bewerbungsgespräch nicht großspurig auf. Wenn Sie selbstbewusst sind, ist das zwar grundsätzlich gut – aber finden Sie ein Gleichgewicht zwischen Selbstsicherheit und Bescheidenheit.
  • Antworten Sie nicht unüberlegt oder hastig, nachdem Sie eine Frage gestellt bekommen haben. Bedenken Sie Ihre Antwort zunächst kurz. Die Antwort, die Sie geben, sollte auch nicht zu knapp sein. Antworten Sie immer in ganzen Sätzen. Fallen Sie dem Personaler / Ihrem Gesprächspartner nicht ins Wort. Lassen Sie ihn ausreden. Sagen Sie immer die Wahrheit und fangen Sie nicht an, Ihrem Gegenüber Lügengeschichten aufzutischen. Wenn das auffliegt, können Sie noch Jahre nach der Probezeit fristlos gekündigt werden.
  • Der erste Eindruck ist bei einem Bewerbungsgespräch enorm wichtig. Schätzungen gehen davon aus, dass viele Personaler schon nach 90 Sekunden wissen, ob Sie Ihnen den Job geben wollen oder nicht. Versuchen Sie also, gelassen aufzutreten und verstellen Sie sich nicht. Vorgetäuschte Eigenschaften erkennt man sofort. Lassen Sie sich durch hartnäckige Fragen, ein Stressinterview oder durch eine spontane Arbeitsprobe nicht aus der Ruhe bringen.
  • Achten Sie außerdem auf Ihre Gestik und Mimik. Sie sollten „laut“, das heißt selbstbewusst, sprechen und sich nicht hinter Ihren Armen „verstecken“. Beobachten Sie auch die Körpersprache Ihres Gegenübers. Schaut er gelangweilt, sollten Sie den Monolog über Ihre Doktorarbeit zügig beenden.


Teil 3: Darf der das? – „Verbotene“ Fragen

Ja, es gibt auch Fragen, die der Personaler nicht stellen darf – zum Beispiel zu Ihrer finanziellen, Ihrer familiären oder Ihrer gesundheitlichen Situation. Doch obwohl es eigentlich nicht erlaubt ist, wird manchmal dennoch danach gefragt. Wahrscheinlich um zu sehen, wie Sie reagieren.

Wenn Ihnen solche Fragen begegnen, haben Sie drei Optionen:

1) Sie sagen die Wahrheit, da die Antwort zu Ihrem Vorteil wäre. (Wenn der Personaler Sie z.B. fragt, ob Sie eine Krankheit oder einen Kinderwunsch haben, beides aber nicht zutrifft.)

2) Sie antworten mit „Diese Frage möchte ich erst einmal nicht beantworten“. Wenn Sie das tun, fühlt sich Ihr Gegenüber aber womöglich in seiner Frage „bestätigt“. (Wenn Sie z.B. bei der Krankheitsfrage die Aussage verweigern, geht er vielleicht davon aus, dass Sie ihm eine Krankheit verheimlichen.)

3) Die dritte Möglichkeit: Sie lügen. Wenn eine Frage rechtlich nicht zugelassen ist, dürfen Sie zwar zur Notlüge greifen, ohne dass Sie mit Konsequenzen rechnen müssen. Wir empfehlen Ihnen allerdings, bei Ihrem (potenziell) neuen Arbeitgeber nicht gleich mit einer Unwahrheit zu starten.

Obwohl die genannten Fragen in der Regel verboten sind, gibt es Ausnahmen. Und zwar dann, wenn der betreffende Aspekt einen Einfluss auf Ihre neue Tätigkeit hätte. Falls Sie zum Beispiel Redenschreiber für die SPD werden wollen, wäre eine Mitgliedschaft bei der CDU für Ihren künftigen Arbeitgeber durchaus von Interesse.

Unter’m Strich gilt: Setzen Sie sich nicht zu stark unter Druck. Das Bewerbungsgespräch soll dem gegenseitigen Kennenlernen dienen und der Personaler ist auch „nur“ ein Mensch. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg bei Ihrem nächsten Vorstellungsgespräch.

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ABC-Kalender März 2017: Streit ist der Vater allen Fortschritts

Schon der griechische Redner und Staatsmann Demosthenes soll dafür plädiert haben: Streit ist der Vater allen Fortschritts. Das gilt auch heute noch und ganz besonders für Unternehmen, deren Erfolgsbasis ständige Innovationen sind. Allen voran die Apples, Googles, Amazons dieser Welt. Es ist also – neben dem Persönlichen – auch wirtschaftlich sinnvoll, sich zielgerichtet zu streiten. Denn wir arbeiten in der Regel als diverse Teams, in denen jeder Einzelne Experte in einem bestimmten Bereich ist. Ob als Controllerin, Produktentwickler, Forscher, Marketingmann oder Onlinespezialistin. Jede und jeder von uns verfügt über Wissen auf einem oder mehreren Spezialgebieten. Da bekommt der Streit, als Streit der Meinungen und Erfahrungen, eine ganz andere Bedeutung.

Genies reichen nicht
Es reicht nicht, wenn sich nur die Experten ihres Faches Gedanken über Neues machen. Sie benötigen den fremden Blick, disziplinübergreifend, von außen betrachtet, was der Markt braucht, welche Trends zu erwarten sind oder auch den Blick auf andere Bereiche, in denen es coole neue Produkte und Vermarktungsideen gibt. Das Problem: Die Menschen streiten nicht gerne. Lieber gehen sie dem Streit und der Auseinandersetzung aus dem Wege. Lassen wir uns nicht vom Wort Streiten und seinen negativen Konnotationen abhalten. Denn oft empfindet man Streit als destruktiv, kräftezehrend, nervig und zeitaufreibend oder hat einfach auch Angst vor der Auseinandersetzung, wenn nicht gar vor einer Niederlage. Die gute Nachricht: Streiten kann man lernen.

Die Chancen des Streitens…
… bei der Entstehung von Innovationen lassen sich auch philosophisch untermauern. In einem lesenswerten Beitrag beschreibt der Historiker und Journalist Ferdinand Knauß die Kraft des Streits für die Entstehung von Innovationen. Danach entsteht Innovation nicht, wenn man nur Geld in neue Technik steckt. Auch ist sie nicht das Werk singulärer Genies. Neues entsteht da, wo Menschen sich nicht mehr einig sind. Entscheidend ist, dass eine Neuheit als sinnvoll und nicht als Unsinn beurteilt wird. Dazu braucht es oft erst einen kultivierten Streit. Der New Yorker Soziologe David Stark behauptet sogar, dass Unstimmigkeiten in einer durch gemeinsame Prinzipien verbundenen Gruppe die beste Voraussetzung für große Entdeckungen und Erfindungen sind. Nicht die Übereinstimmung also, sondern die Unstimmigkeiten sind Innovationstreiber. Eine überraschende Erkenntnis. Und ein klares Bekenntnis für eine ausgeprägte Streitkultur.

Die Möglichkeit des Scheiterns gehört im Übrigen unabdingbar zum Thema Innovation dazu. Das Scheitern von Innovationen ist nämlich eher der Regelfall. Scheitern ist zugleich der Kern der schöpferischen Zerstörung, die der österreichische Ökonom Joseph A. Schumpeter als Innovationstreiber definiert hat. Innovationen fallen also nicht vom Himmel! Neuerungen und deren Durchsetzung setzen Querdenker und Teams voraus, die bereit sind, Neues zu denken, an bessere Lösungen zu glauben und auch gegen Widerstand neue Wege zu beschreiten. Und sie müssen auf hohem Niveau streiten können – und wollen.

Buch-Tipp zum Weiterlesen
„Konfliktmanagement im Unternehmen“ von Stephan Proksch (Springer-Verlag).

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Nicht gemeckert ist genug gelobt? Intensiver Austausch beim „Regionalen Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“

Es gibt keine ideale Unternehmenskultur nach dem Prinzip „one size fits all“. Die Karl Otto Braun GmbH & Co. KG (KOB) aus Wolfstein setzt sich aktiv damit auseinander, wie das Miteinander im eigenen Unternehmen künftig gestaltet werden soll. Der Weltmarktführer für medizinische Textilien hat 2015 ein großangelegtes Projekt zur Kulturveränderung initiiert. Im Rahmen des Netzwerktreffens „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ berichtete Michael Bohrmann, Leiter Personal und Business Services bei KOB, über erste Erfahrungen mit diesem Prozess. In intensiven Diskussionen tauschten sich die rund 40 Teilnehmer der Veranstaltung zudem über verschiedene Facetten einer erfolgreichen Arbeitgebermarke aus. Die Reihe der Netzwerktreffen fördert den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren und ist Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“ vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE.

Wertschätzung für die Mitarbeitenden und Lob für erfolgreiche Arbeit sind wesentliche Bestandteile einer erfolgreichen Arbeitgebermarke. „Es gibt keinen Menschen, der nicht gelobt werden möchte“, so einer der Teilnehmer der Veranstaltung. Auch „traditionelles soziales Verhalten“ wie „einfach mal ‚Hallo‘ sagen“ könne schon für eine positive Grundstimmung sorgen. Transparente Information und Kommunikation sorgen ebenfalls für Wertschätzung und fördern die Identifikation. In einem sehr intensiven Austausch in Arbeitsgruppen berichten die Teilnehmer von Best Practices aus ihren Unternehmen. Ob regelmäßige Meetings, so genannte „Bistrorunden“ mit der Führungsebene oder eine Politik der offenen Tür des Managements: Mitarbeitende fühlen sich besser informiert, wenn Kommunikation keine Einbahnstraße ist. Das wiederum kann ihre Motivation und Arbeitszufriedenheit erhöhen. Und der Erfolg als attraktive Arbeitgebermarke lässt sich messen: unter anderem durch eine hohe Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit, geringe Fehlzeiten oder auch eine große Zahl von Bewerbungen.

„Ermutigen, vermitteln, mitnehmen“ – das Projekt Kultur & Werte bei KOB
Die Aufbruchstimmung in Folge personeller Veränderungen auf Führungsebene und der Wunsch, die Unternehmenskultur aus der Komfortzone herauszuführen, motivierten KOB laut Geschäftsführer Dr. Philipp Stradtmann dazu, sich systematisch mit den eigenen Werten auseinanderzusetzen. Vor rund zwei Jahren startete unter der Leitung von Personalleiter Michael Bohrmann das Projekt „Kultur & Werte“. Mitarbeiter und Führungskräfte arbeiteten in einer Reihe von Workshops gemeinsam heraus, wie sie sich die künftige Zusammenarbeit bei KOB wünschen. Gerade das Management besitzt eine Vorbildfunktion, wenn es darum geht, die Werte mit Leben zu füllen. Nach dem Motto „Wasser predigen und Wasser trinken“ kommt es laut Ariane Hilker, HR Development & Recruiting KOB, vor allem darauf an, Mitarbeiter und Führungskräfte immer wieder zu ermutigen und mitzunehmen. Und dafür braucht es einen langen Atem: Veränderungen in der Unternehmenskultur und im Führungsstil lassen sich nicht über Nacht realisieren. Dazu gehörte auch die Erkenntnis, dass nicht jeder bei KOB bereit war, diesen Kulturwandel mitzugestalten.

Kreative Einbindung der Mitarbeiter
Praxisnah vermittelt und umgesetzt werden die gemeinsam definierten Werte seither durch ein breites Maßnahmenpaket: von schriftlich fixierten Unternehmensgrundsätzen über Taschenkalender und Meeting-Leitlinien bis hin zum sogenannten „Schulterblick“ in andere Abteilungen oder Bereiche außerhalb des Unternehmens. Die Mitarbeiter sind auf vielfältige Art und Weise in die Kulturveränderung eingebunden. Und bei aller Ernsthaftigkeit des Projektes darf es dabei auch einmal spielerisch und humorvoll zugehen: Einige Mitarbeiter und Führungskräfte haben gemeinsam die sieben KOB-Werte als kurze Theatersequenzen einstudiert und bei einer Betriebsfeier aufgeführt. Wo es früher hieß ‚do gucke mer mol‘, lautet die Devise nun: Offenheit, Bereitschaft zur Veränderung, Wertschätzung und Respekt.

Azubis von heute sind die Kollegen von morgen
Die Ausbildung neuer Fachkräfte ist ein weiterer zentraler Pfeiler der Unternehmenskultur von KOB. Durch die vollstufige Produktion bietet das Unternehmen vielfältige Beschäftigungsmöglichkeiten und bildet derzeit in 15 verschiedenen Berufen Nachwuchskräfte aus. Die Übernahmequote liegt bei 80 Prozent. Die fachliche Qualifizierung wird flankiert von Maßnahmen zur persönlichen Entwicklung der Azubis. Dazu gehören erlebnispädagogische Elemente, eine Ersthelferschulung und ein Theaterworkshop in Kooperation mit dem Pfalztheater in Kaiserslautern. Auch die politische Bildung sieht KOB künftig als Teil der Ausbildung. Derzeit wird ein Konzept entwickelt, wie den rund 40 Azubis des Unternehmens die Grundlagen des politischen Systems und die Bedeutung demokratischer Werte vermittelt werden können. Großen Wert legt das Unternehmen bei all dem auf individuelle Betreuung und systematisches Feedback: Lob sei ganz wichtig, betont Ausbildungsleiterin Katharina Scherer.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden statt

  • am 22.03.2017 bei der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V., Montabaur
  • am 16.05.2017 im Atrium Hotel Mainz, Dr. Lothar Becker e.K.

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Digital Statement: Die Dos and Don’ts des Duzens

  • In deutschen Unternehmen wird das „Du“ immer beliebter
  • Unterschiede je nach Betriebsgröße, Branche und Hierarchiestufe
  • Im Zweifel lieber erst einmal förmlich bleiben

Es scheint, als würde das gute, alte Siezen immer mehr in der Versenkung verschwinden. Ein großes schwedisches Möbelhaus duzt seine Kunden in der offiziellen Ansprache schon seit Jahren konsequent, die Otto Group machte vergangenes Jahr Schlagzeilen, weil ihr Vorstandschef allen weltweit 53.000 Mitarbeitern das „Du“ angeboten hat. Und wer ist nicht schon einmal beim Shopping von einem Verkäufer einfach geduzt worden. Aber wie sieht die Realität in deutschen Büros heute aus? Welche – geschriebenen und ungeschriebenen – Gesetze müssen Sie beachten und in welche Fettnäpfchen können Sie tappen?

Duzende Start-ups, siezende Bürokraten
Laut einer aktuellen Umfrage unter 17.000 Fachkräften, herrscht in rund jedem dritten deutschen Unternehmen eine Kultur des Duzens. Vom Lehrling bis zur Chefetage wird hier konsequent geduzt. Dort, wo sich „Du“ und „Sie“ im beruflichen Alltag noch stärker mischen, werden die Kollegen allerdings häufiger geduzt als die Vorgesetzten. Auch die Betriebsgröße spielt offenbar eine Rolle: in kleinen Firmen mit unter 50 Mitarbeitern ist fast jeder Zweite mit allen per Du. Laut Umfrage geht es vor allem in den Bereichen Kommunikation und Digitales eher ungezwungen zu. Schwer vorstellbar, dass sich zwei Programmierer der Generation Y in ihrem Start-up mit „Herr Müller“ und „Herr Meier“ anreden. Umgekehrt – und wenig überraschend – dominiert insbesondere im Bankensektor und im öffentlichen Dienst noch die förmliche Anrede.

Vorbild USA
Die neue Duz-Kultur in deutschen Büros und Kantinen ist ein internationaler Trend. In den USA zum Beispiel reden sich die meisten Menschen im Unternehmen einfach mit dem Vornamen an. Vereinfacht wird das dadurch, dass sich mit dem „you“ im englischsprachigen Raum auch niemand zwischen „Du“ und „Sie“ entscheiden muss. Außerdem bedeutet die vermeintlich vertrauensvolle Ansprache durch den Chef noch lange nicht, dass er auch Ihr Freund ist.

Tipps für den Arbeitsalltag
Der Knigge meint zum Thema „Du oder Sie“: „Jede volljährige Person hat nach allgemeiner Auffassung ein Recht darauf mit ‚Sie‘ angesprochen zu werden. Dies ist die Regel, das ‚Du‘ demnach die Ausnahme.“ Traditionell gilt im privaten Umfeld das Prinzip, dass die Frau dem Mann das „Du“ anbietet, der Ranghöhere dem Rangniedrigeren sowie der Ältere dem Jüngeren.

Was Sie besser ebenfalls vermeiden, ist, andere ungefragt zu duzen. Wenn Sie eine neue Arbeitsstelle antreten und dabei künftige Kollegen und Vorgesetzte kennenlernen: Fallen Sie nicht gleich mit dem „Du“ ins Haus. Sie könnten Ihrem Gegenüber damit auf die Füße treten. Eine repräsentative Umfrage bestätigt: fast 40 Prozent der Bundesbürger fühlen sich pikiert oder gar beleidigt, wenn sie spontan und unaufgefordert geduzt werden. Wenig überraschend: jüngere Generationen sehen das etwas entspannter als Ältere.

Unser Tipp: Sofern Sie nicht in einem hippen und hierarchiefreien Start-up-Unternehmen arbeiten, sind Sie mit der förmlichen Variante der Ansprache Ihres Gegenübers im Zweifel erst mal auf der sicheren Seite. Egal ob Chef oder Kollege. Wenn alles passt, gibt es bestimmt noch eine Gelegenheit, sich beruflich „näher“ zu kommen und das „Du“ anzubieten.

Lust auf weitere spannende Stories rund um Job und Karriere? Der Orizon-Blog freut sich auf Ihren Besuch: http://www.orizon.de/sorgenfrei

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ABC-Kalender Februar 2017: Szenen einer (Zweck-)Ehe

Die Themen Streit und Streitkultur haben im Zusammenhang mit Unternehmen beinahe so viele Facetten wie das Handelsregister Einträge. Streit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, Streit zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften, Streit um Unternehmensnachfolgen, Streit um Verantwortung für Fehlverhalten, Streit um die Urheberschaft einer brillanten Idee… Die Aufzählung ließe sich beliebig verlängern. Um welches Kriegsbeil es im Einzelnen auch immer gehen mag: als Außenstehender fragt man sich oft, wie eine Sache eigentlich so den Bach runter gehen konnte.

Meine Marke, Deine Marke
Zwischen Unternehmen wird gerne mal gestritten bis die Fetzen fliegen. Oder bis man sich vor Gericht wiedersieht. Götz Rehn, Chef der Bio-Supermarkt-Kette Alnatura, und dm-Gründer Götz Werner fechten seit einiger Zeit eine Fehde der besonderen Art aus. Sie sind nicht nur jahrzehntelang befreundet gewesen, sondern auch miteinander verschwägert. Dennoch endet ihre Geschäftsbeziehung – und damit vielleicht auch jedes freundschaftliche Gefühl füreinander – nun vorläufig in einem unschönen Rechtsstreit. Und obwohl diese Auseinandersetzung sicher für keinen der Beteiligten vergnügungssteuerpflichtig ist, muss man ihnen Eines zu Gute halten: bislang blieb die ganze Angelegenheit zumindest für die Augen der Öffentlichkeit auf einem sehr sachlichen Niveau. Schmutzige Wäsche sucht man hier vergeblich.

Blut ist dicker als Wasser?
Andere Unternehmerfamilien verstehen sich jedoch bestens darauf, die Klatschspalten mit Skandalen und pikanten Details zu füllen. Die Bettencourts, Großaktionäre des französischen Kosmetikimperiums L’Oréal, lieferten sich über Jahre eine Publicity-trächtige Make-up-Schlacht um Betrug, Bestechung und Erbschleicherei. In jüngster Vergangenheit hat sich auch der Bielefelder Lebensmittelkonzern Oetker beim Zwist um die Unternehmensnachfolge nicht gerade mit Pudding bekleckert. So manches Mal hat eine Familienfehde sogar schon dazu geführt, dass aus einem Unternehmen plötzlich zwei wurden: ob Aldi Nord und Aldi Süd, Adidas und Puma oder Bahlsen und Lorenz – die Liste der Scheidungen ist lang.

Mein Name ist Hase
Während es bei Nachfolgestreits gerade in Familienunternehmen mitunter ein bißchen zu heiß her geht, wäre etwas mehr offener Disput in anderen Feldern durchaus angezeigt. Gerade bei wirtschaftlichen Skandalen und rechtswidrigem Verhalten dürfen wir oft beobachten, wie nach Herzenslust geleugnet, ausgewichen und anderen die Schuld in die Schuhe geschoben wird. Statt proaktiv und mutig die Auseinandersetzung zu suchen und mit den Konsequenzen des eigenen (Fehl-)Verhaltens zu leben, setzen viele Menschen in Unternehmen noch viel zu oft auf die Salamitaktik. Nach dem Motto: ich weiß solange von nichts, bis mir jemand das Gegenteil beweisen kann. Mag sein, dass ein solches Verhalten einem gewissen Urinstinkt zum Selbstschutz entspringt – mit positiver Streitkultur hat es indes nur wenig gemein.

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